出版者・発行元：南山大学  

　本稿では，これまで感情労働職と見做されてきた業務に限らず，本来，感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職といった業務に従事する人々が，どのような思いで，なぜ感情労働に携わっているのか，すなわち，感情労働を引き起こす要因にどのようなものがあるかを明らかにしていく。本来の感情労働職に属する人々のみならず，属さないと見做されてきた職種に従事する人々に対しインタビュー調査を実施し，質的分析によるカテゴリー生成の結果，[概念]は93個，〈サブカテゴリー〉は24個，【カテゴリー】は7個が生成された。それらの関係性を検討した結果，カテゴリーは大きく2つ，すなわち，応対業務（＝感情労働）に直接影響する1次的影響要因と，1次的影響要因に影響を与える2次的影響要因に識別された。したがって，感情労働には複数の影響要因が絡みあっており，直接に影響を及ぼす要因のみならず，副次的に影響を及ぼす要因との関係性の中でそのプロセスを詳細に解明することが必要だと考える。本稿では，まず，１次的影響要因について報告する。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

　本稿では，感情労働化する社会において，一般的に感情労働職と見做されてきた業務に従事する人々に限らず，本来，感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職に従事する人々が，なぜ感情労働に従事せざるを得なくなっているのか，またどのような思いで感情労働に携わっているのかを明らかにしていく。具体的には，感情労働職を対象に実施されてきた感情労働に対する影響要因に関する先行研究をレビューする。その上で，本来の感情労働職に属する人々のみならず，属さない職種に勤める人々に対しインタビュー調査を実施し，職種を問わず人々が従事している感情労働への影響要因の概観を明らかにし，感情労働化する社会の起因を考察した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

　本稿では，ある特定の職種で働く人々のみが感情労働をする社会から，職種に関わらず，働く人々が感情労働に携わらなくてはならない社会へと変わりつつある実態について明らかにしていく。そのため，感情労働の提唱者であるHochschild（1983）に立ち返り，本来，感情労働はどのように捉えられてきたのかについて先行研究をレビューする。その上で，一般的に感情労働職と見做されてきた業務に従事する人々に限らず，本来，感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職に従事する人々を調査対象とした。これらの対象者に対し感情労働の現状に関するインタビュー調査を用い，職種を問わず人々が従事している感情労働の実態，すなわち，感情労働化する社会の実態について考察する。

出版者・発行元：南山大学  

　労働者の感情労働の実態を明らかにするために、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、技能職でありながらある程度の感情労働が想定される職種、感情労働が想定されていない職種の3職種に属する労働者に対してインタビューを行った。質的分析によるカテゴリー生成の結果、感情労働には、「他者に向けて行われる」表面化した行動と、「自己の内面で行われる」表面化しない行動の2面があることが確認されたが、本稿では、「他者に向けて行われる」表面化した感情労働の様相に焦点を当て報告する。「他者に向けて行われる」表面化した感情労働の概念は38個、サブカテゴリーは12個、カテゴリーは3個であった。これらのカテゴリーは質的に異なる様相を示しているため、生成された各概念、サブカテゴリー、カテゴリーの内容について精緻化し考察した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

本論文では，感情労働に従事することにより，人々は何を得るのか、すなわち、どのような感情や状況に直面するのかについて論じていく。具体的には，まず感情労働がもたらす効果に関する先行研究をレビューし，感情労働をめぐる知見を整理する。その結果を踏まえ，一般的に感情労働職とみなされてきた業務に従事する人々に限らず，本来，感情労働に従事する必要性は「少ない」もしくは「ない」と見なされてきた技能職や事務職に従事する人々に対しても感情労働の現状についてインタビュー調査を実施し，感情労働により人々はどのような影響を受けているのかについて検証していく。その調査結果を踏まえ，多様な職種における感情労働がもたらす効果に関する研究の方向性を考察する。

出版者・発行元：慶應義塾経営管理学会  

　本論文の目的は，ストレス・マネジメントとしてのメンタリング・プログラムの効果を検証し，その可能性を考察することである。そのため，まずは先行研究よりストレス・マネジメントとしてのメンタリング・プログラムの利点と問題点をレビューした。次に，新潟県に本社を置く中堅メーカー・グループA社で導入されたメンタリング・プログラムを対象とし，プログラム参加者の精神健康をストレス反応からのみだけではなく，ストレッサーの視点からも測定し，メンタリング・プログラムの効果を検証する。
　さらに，その効果がプログラム終了後にも持続することを重視し，プログラム期間中に実施されるメンタリング行動ではなく，プログラム終了後にもメンタリングによる関係を築くことに繋がるメンター所有の認識に焦点を当てた。その上で，プログラム期間におけるメンター所有認識および精神健康の変化と，プログラム期間中における精神健康の変化に及ぼすメンター所有認識の影響について検証を進めた。
　その結果，プログラム期間におけるメンター所有認識は変化が確認されず，またストレッサーおよびストレス反応については増加する傾向が確認された。しかし，メンタリング・プログラムを通じて，メンターを所有している認識が向上した人ほど，ストレッサーの視点であれ，ストレス反応の視点であれ，精神健康を維持もしくは改善し，メンターを所有している認識が低下した人もしくは変化しなかった人の精神健康は悪化する傾向が確認された。
　以上より，単にメンタリング・プログラムに参加するだけではメンター所有の認識を高めることはできず，精神健康も維持や改善も望めず，プログラムの効果を十分に活用しきれないことを指摘した。むしろ，プログラムを通じてポジティブに公式メンタリングに携わることができた際に，組織からの半ば強制的に課せられるメンタリングであれ，メンタリングはコーピングの一手段として，そしてメンターもソーシャル・サポートの一主体として機能し，ストレス・マネジメントとして十分に活用できることを示唆した。最後に，プログラムにおいて公式メンタリングとポジティブな関わり合いを築くための対策や，プログラムを通じて精神健康が悪化した人への対応などの活用上の検討課題についても論じた。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

本稿では，感情労働化する社会で働く人々の負担をいかに削減できるかについて，感情労働に関する先行研究に基づき人的資源管理の視点から整理していく。具体的には，まず，感情労働化する社会の背景要因を述べたうえで，感情労働の概念を整理し，本稿における感情労働の概念を明確にする。次に，感情労働に関する先行研究を効果要因と影響要因の視点から概観する。その結果を踏まえ，採用活動と能力開発活動に焦点を当て、感情労働化する職務における人的資源管理上の課題を考察する。

出版者・発行元：南山経営学会  

　本稿では、メンタリングを公式に活用する際に重要な問題となるメンターの選抜に焦点を当て、人々によって実施されているメンタリング行動に対する影響要因の視点から現在の客観的指標に基づくメンターの選抜基準の妥当性について検討する。具体的には，非公式メンタリングとして実施されているメンタリング行動に対するメンターの選抜基準として使用されることが多い客観的指標の「営業成績」および「勤続年数」と、個人的指標の「プロテジェ経験」や「自己効力感」の影響を実証し、その結果は実施されているメンタリングの機能ごとに異なる傾向が確認された。その結果を踏まえ、メンターの選抜基準を検討する際には、従来の客観的指標のみに準拠せず個人的指標も考慮するべきであり、メンターに実施を希望するメンタリングの機能ごとにその選抜基準を考慮する必要性を指摘した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

　非公式メンタリングの有益性を再検証する第２ステップとして、プロテジェのパーソナリティ指標として「中核的自己評価（ローカス・オブ・コントロール、自尊心、自己効力感、神経症傾向）」により、享受したメンタリング行動の結果得られる有益性、すなわち客観的指標の「営業成績」および主観的指標の「職務満足」において差が生じるか否かに関して検証を進めた。　その結果、メンタリングの有益性の指標ごとに異なる傾向が確認され、メンタリングを制度的に活用する際には、多様なメンタリングの有益性のうちどの有益性を求め活用するのかを明確に定めることへの重要性、および「誰もがより多くのメンタリングを享受すれば有益性を堪能できる」とする従来の知見ではなく、「制度的活用の目的（有益性）とプロテジェのパーソナリティに応じて、享受すべきメンタリングの質（＝機能）と量を管理すべき」とする知見のもとで活用することへの重要性を指摘した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

メンタリングの有益性を再検証するために、「誰もがメンタリングを享受すれば、その有益性を堪能できるのか」という疑問への答えを導き出す第1段階として、非公式メンタリングにおけるプロテジェの視点から、短期的かつ客観的なメンタリングの有益性とプロテジェの基礎能力との関係を探索した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

新入社員が結ぶ発達支援関係を、従来の職務遂行上必要となる知識・技能を提供する支援関係としてだけではなく、新入社員のキャリア発達や心理・社会的側面への支援の提供を含み、かつ先行研究により新入社員の精神健康を向上させることを示唆する結果が報告されているメンタリング概念からその関係と支援行動を把握し、新入社員の精神健康の安寧との関係を探索した。

出版者・発行元：南山大学人間関係研究センター  

　組織内でのインフォーマル・メンタリング関係として４つのモデルを想定し、最も現状に近いと判断される１時点での部分的メンタリングモデルの有効性を検討するために、人々が所有するメンタリング関係とその関係からもたらされるメンタリング行動およびその効果との関係について検証を進めた。

出版者・発行元：一橋大学イノベーション研究センター  

　キャリア発達とメンタリングとの関係性について、2つの視点、すなわち第１のプロテジェからメンターへの発達過程としてのキャリア発達という視点、第2のキャリア発達課題としてのメンタリングという視点から、先行研究を整理し議論を進めた。

出版者・発行元：新潟経営大学  

　本論文では、人的資源管理を構成する一機能である人的資源開発に焦点を当て、日本の経営組織におけるＨＲＤ活動の現状と今後の課題についてレビューし、新しいＨＲＤ活動の方向性を探索することを目的とする。具体的には、まずＨＲＤに関する概念を整理する。次に、日本の経営組織で実施されてきたＨＲＤ活動の変遷をレビューし、日本の経営組織におけるＨＲＤの特徴およびその限界と問題点を整理し、今後、日本企業がＨＲＤ活動を実施していく上で考慮すべき要因と共に、再構築すべき新たなＨＲＤ活動の方向性について議論を進めていく。

本論文では、経営組織における人的資源開発の新たな方向性を具現化し、実現可能な枠組みの構築に重要な知見をもたらす概念の一つとしてメンタリングに焦点を当て、メンタリング概念を活用したＨＲＤ施策の効果評価とその可能性について論考を進めた。具体的には、新入社員の導入教育の一環としてメンタリング概念を制度的に活用する２社の事例を対象に、第１の研究課題として、制度的に活用されたメンタリング・プログラムの効果評価をメンターおよび新入社員の各視点から実施した。さらに、第２の研究課題として成功裡なメンタリングプログラムの実施を可能とする要因を実証的に検証するために、プログラム期間中におけるフォーマル・メンタリングに対する「メンターの選抜」、「プログラム参加者対象の事前教育」、「メンターと新入社員のマッチング」の影響力について検証した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

本稿では前稿（I）で論じた経営環境分析の結果を踏まえ、麒麟麦酒(株)が直面している問題をより明確化し、二つの重要問題を指摘した。この二つの問題に対して三つの一般的戦略?安定戦略、成長戦略、縮小戦略?と組織開発の視点から解決策を提案すると共に、コンビネーション戦略の有用性を指摘した。さらに、「需要の開拓」と「高コスト構造の改革」を基本軸とした支援解決策として「基幹事業の開発」に基づくフレームワークを具体的に提案し、その実施方法について触れ、今後の麒麟麦酒(株)の展望について論考を進めた。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

本稿は、麒麟麦酒(株)の事例研究であり、本稿(I)では、1998年時点の麒麟麦酒(株)およびキリングループの概要や事業内容、および戦後のビール業界全体の歴史的変遷について整理する。その後、麒麟麦酒(株)をめぐる一般環境、事業環境、内部環境の各現状を整理し環境分析を進めた。その結果、不安定かつ急速に変わりつつある経営環境下での麒麟麦酒(株)にいくつかの機会を得る可能性がある反面、極めて困難な状況に立たされていることを明確に指摘し、その問題の多くは麒麟麦酒(株)が築いてきた過去の栄光が大きな起因である可能性を示唆した。

出版者・発行元：日本コミュニティ心理学会  

　本論文では、経営組織における発達的関係をめぐる性差について論考することであり、経営組織で働く人々の間に存在する代表的な発達的関係の一つであるメンタリング関係からもたらされる支援行動の性差について綿密に検証した。具体的には、大手電機企業のソフトウェア開発事業部に勤務する40歳未満の一般職に質問紙調査を実施し、年齢、勤続年数、最終学歴が一致する男女50組からなるマッチドサンプルを用いて、人々が受けているメンタリング行動の性差を検証した。その結果、メンタリング行動をめぐる性差のみならず、女性内の学歴差による二極化の進行を指摘し、経営組織における発達的関係の不公平性について議論を進めた。最後に、本論文における研究の限界と、組織における発達的関係の性差に関する研究展望について論述した。

出版者・発行元：経営行動科学学会  

　本論文では、職務上の知識と技術の向上のみならず、キャリア形成と心理・社会的側面への支援を考慮した個人主導の自律的な人的資源開発(ＨＲＤ)の原動力である個々人の支援行動を促進するＨＲＤの方向性の探索する。
　具体的には、日本企業で働く勤続年数３年以上の人々を対象に質問紙調査を実施した。その結果、メンタリング行動に関する二つの興味深い知見−キャリア発達段階に伴うメンタリングの段階的発達とメンタリングの継承性−を指摘すると共に、効果的なメンタリング行動の促進策、すなわち個人の自律的支援行動を促す具体的方策の方向性について論考を進めた。最後に、本研究の限界とメンタリング理念を応用したＨＲＤの有効性への実証的支持に必要なメンタリング研究の将来的課題を論述した。

出版者・発行元：南山大学経営学会  

　本論文では、外資系企業の内でも約半数を占める米国系企業に焦点を当て、１）日本的経営理念の受容度とそのＨＲＭ慣行への影響度、２）日本的ＨＲＭ慣行のＨＲＭ結果および企業業績への影響度について分析をした。具体的には、日本で事業展開する米国系企業（５５社）に対し質問紙調査を実施した。
　その結果、設立年が古く、大規模で製造業の企業において日本的ＨＲＭ慣行が行われるが、トップマネジメントが日本人であり、日本的ＨＲＭ理念を強く保有する企業で必ずしも日本的ＨＲＭ慣行が存在しないことが確認され、ＨＲＭ慣行は文化的アプローチよりも戦略的アプローチの適切さが指摘できた。しかし、ＨＲＭ結果と企業業績への日本的ＨＲＭ慣行の影響は確認されず、日本的ＨＲＭ慣行は意図した効果を上げていない傾向が確認され、戦略なきＨＲＭ慣行の選択の危険性を示唆した。

出版者・発行元：経営行動科学学会  

　本論文の目的は、経営組織におけるメンタリングの理解やその重要性への認識を向上させる第一段階として、経営組織で展開されたメンタリング研究をレビューし、メンタリングの概念とその効果を明らかにすることにある。
　第一に、メンタリングの概念を「特性と役割」、「行動」、「関係」から整理すると共に、メンタリングと類似する概念との相違について議論した。そして、経営組織におけるメンターおよびメンタリングの概念を把握する上で重要となる五つの条件を導き出し、経営組織におけるメンタリングの定義を提示した。第二に、メンタリングの多様な効果を個人および組織レベルからレビューし、人的資源開発の視点から経営組織におけるメンタリングの重要性を議論した。最後に、将来のメンタリング研究に必要となる具体的な方向性についても論述した。

出版者・発行元：日本コミュニティ心理学会  

　本論文は、日本企業で働く人々の間で行われている育成・支援行動をメンタリング行動の視点から捉え、人々の支援行動の傾向を確認し、メンタリング行動促進策の概要とその反応を検討し、促進策の効果と問題を明確にする。具体的には、第一に経営組織で働く人々を対象に質問紙調査を実施、組織におけるメンタリング行動の確認とその傾向を検討し、「メンタリング段階発達モデル」の間接的支持結果を確認した。第二に、女性勤労者対象の能力開発セミナーの一環であるメンター・セミナーの概要と参加者の反応を検討し、一層効果が得られるメンター・セミナーの開発について議論した。そして、メンタリング促進策の開発に必要となる研究の方向性についても論述した。

　本論文では経営組織で働く人々の間で行われている「メンタリング行動」の現状と影響要因を明らかにすることを目的とした。多様な視点から概念を整理すると共に、経営組織を舞台とするメンタリング研究をレビュー、予備研究としてメンタリング行動測定尺度の開発を試み、その尺度を用いて本研究としてメンタリング行動の現状とその影響要因について検証を試みた。
　その結果、年齢、勤続年数、職位、性別といった個人属性のみならず、個人の達成動機や過去におけるメンタリング経験が、現在行われているメンタリング行動に影響を及ぼすことを確認し、４つの興味深いメンタリングの傾向を指摘した。最後に、本論文の限界について触れ、経営組織におけるメンタリング研究の展望について論述した。

担当ページ：pp.193-210  

Larry,HIRSCHHORNの著書、"The Workplace Within"(1988), The MIT Press の翻訳

担当ページ：570   著書種別：事典・辞書

産業・組織心理学の領域における「実験」についてその定義を述べ、まずは理想的な実験計画の条件と調査デザインについて述べた。しかし、フィールド調査における実験計画法の困難さについても触れ、フィールド調査で可能な準実験計画法に基づく３つの調査デザインとその長所短所について述べた。

担当ページ：31   著書種別：調査報告書

卒後臨床研修制度に人材育成の一手段であるメンタリング・プログラムを導入し、研修医の心理・社会的側面に及ぼす影響の視点から、時系列的に調査を実施し、その効果を解明した。

担当ページ：345  

Philips,J.J.（1997）の著書 ”Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods (The 3rd edition)”, Houston, TX : Gulf Publishing Company　の翻訳

担当ページ：237  

Kets de Vires,M.F.R. & Miller,D.（1984）の著書 “The Neurotic Organization - Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management – “ , San Francisco, CA : Jossey-Bass Inc.　の翻訳

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　メンタリングプログラムを成功に導く為に、メンターに適した人を選抜する為の基準を提示することを目的に、メンタリング行動とデモグラフィック変数、プロテジェ経験、心理学的特性(傾性)との関係について検証を試みた。

出版者・発行元：日本能率協会マネジメントセンター  

　これからのＨＲＭの重要なコンセプト２１個のキーワードの一つとして、経営戦略と個人のキャリアの統合や、スペシャリストやコア人材の育成と確保に役立つであろうメンタリングについて、その概念の意味を整理し、経営組織におけるメンタリングの活用可能性の方向とその背後に潜む問題点について指摘した。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　ストレス・マネジメントの１施策としてメンタリング・プログラムを経営組織に導入する為の強い根拠を得る為に、メンタリング行動・プロテジェ経験と個人業績との関係について精査を実施した。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　メンタリングの理念と技法に基づく介入プログラムの開発に繋がる基礎的研究として、経営組織において成員が過去に受けてきたメンタリング経験のストレス緩和効果を検証する為に、ストレッサーとストレス反応との関係における過去に受けたメンタリング経験の調整効果について検討した。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　ライフイベンツがストレッサーとなり、様々なストレス反応として現れるというプロセスにおける、働く個人にとって重要な組織心理的指標である組織コミットメントの緩衝効果についての検証を通じて、個人のストレス耐性の一構成要素としての組織コミットメントの重要性について論考を試みた。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患に関する研究」研究班  

　組織におけるストレス・マネジメントの一施策としてメンタリング教育の意義や可能性について論じた上で、経営組織におけるメンタリング教育の具体的な実行方法やそこから生じる利益および問題点などを実践的視点から整理し、提示した。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　メンタルヘルス関連変数と組織心理的指標との関連性を明らかにするために、類似性が高いが異なる２企業に属する成員の尺度得点を比較し、職場ストレス・マネジメントの先行研究において見過ごされがちであった組織の心理的特性を把握し、成員の精神健康に与える影響について検証した。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　メンタリングによる精神健康及び組織活力への増進の可能性を探索するために、メンタリングを職務満足の促進手段として位置づけ、職務満足と組織活力間の媒介変数としてストレス反応変数を挿入するモデルの検証を試みた。

出版者・発行元：労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

　先行研究よりメンタリングの理念と技法によるストレス・マネジメントの可能性について論じると共に、メンタリングの機能を組織における精神健康向上施策に応用する為の基礎的な知見を得るために、メンタリング行動の次元の同定と、メンタリング行動とでもグラフィック変数との関係について吟味した。

　本報告では、社会における感情労働化を検証するため、多様な業界における職種の感情労働の程度と、その感情労働が人々にもたらしているものを明らかにする。具体的には、先行研究にて感情労働の要請が高いとされてきたサービス業を、ホスピタリティの提供を主とする対人サービス職と、技能の提供を主とする技能系サービス職に分ける。さらに、感情労働の要請が認識されてこなかった職種にも焦点を当て、各職種で働く人々を対象に質問紙調査を実施、各職種に見られる感情労働の特徴とその感情労働がもたらす効果についてポジティブおよびネガティブの両側面から検証し、報告した。

　本研究は、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、感情労働が想定されていない職種に就いている労働者に対してもインタビューを行い、その語りを質的に分析し、カテゴリー生成を通じて感情労働の実態を明らかにする。具体的に、生成されたカテゴリーには、「他者に向けて行われる感情労働」と「自己内における感情労働」の2つの領域が見出された。「他者に向けて行われる感情労働」では、38の概念が抽出され、12のサブカテゴリーと3つのカテゴリーが生成された。「自己内における感情労働」では、24の概念が抽出され、8つのサブカテゴリーと4つのカテゴリーが生成された。この結果を報告すると共に、感情労働における多様な様相と感情労働が行われているメカニズムは層化的構造を成していることを報告した。

　メンタリング・プログラムによるコミュニティ再生の可能性を探るために、企業の視点から職場のコミュニケーションの改善とプログラムの関係性について、ある企業の事例を紹介しつつ、その効果を検証し、職場のコミュニティの再構築におけるメンタリングの活用可能性を議論した。

メンタリング・プログラムは教育、病院、企業などの多領域において活用が試みられているが、本報告ではビジネス領域に焦点を当て、企業の人材開発におけるメンタリングの制度的活用の可能性を報告した。具体的には、企業におけるメンタリング・プログラムの一般的な知見について触れた上で、全社・３層メンタリング・プログラムの事例に基づきその運用手法と評価を紹介し、プログラムの可能性について論じた。

日本企業としては全社的にメンタリング・プログラムを導入し、活用する試みは希少であり、その試みをしているA社の事例研究である。具体的には、A社におけるメンタリング・プログラムの概要（背景・目的、フレームワーク、プロセスなど）を通じてプログラム開発の展望ついて報告した。

メンタリングの制度的活用の有効性の根拠を示す一研究として、新入社員教育として活用されたＡ社のメンタリング・プログラムの効果を検証した。具体的には、従来の情報提供型支援の評価基準である知識やスキルの習得度からではなく、プログラム期間中に新入社員が享受したメンタリング行動と精神健康、職務満足、組織コミットメントの３つの心理的側面から把握する効果変数との関係を検証し、プログラムの効果評価を実施した。

　メンタリングによる次世代育成支援のあり方について、経営組織における若年労働者のためのメンタリング・プログラムと、社会における青少年の健全育成を目的としたメンタリング・プログラムの事例を紹介し、その可能性と問題点から話題を提供した。

　教育学習支援システムの一手法として、学生証に印刷されたバーコードとバーコードハンディーターミナルによる出席調査・集計システムを開発し、出席調査に関する一連の作業負担に関する有効性をプレテストとポストテストの比較により検証した。

　新入社員教育の一環として活用されているメンタリング・プログラムのA社の事例より、プログラムの具体的なスキームやその効果と問題点について報告し、経営組織におけるメンタリングの活用可能性について議論を進めた。

　従来の職務遂行上の知識・技能を提供する支援関係ではなく、新入社員のキャリア発達や心理・社会的側面への支援の提供し、精神健康の向上への有効性も示唆されるメンタリング概念から発達支援関係とその支援行動を把握し、新入社員の精神健康との関係を検証した。

　新入社員教育の一環として最も普及しているブラザー／シスター制度の延長線上に位置づけられるメンタリング・プログラムではなく、新たなメンタリング・プログラムの開発と実施を試みたA社の事例を取り上げ、新規採用者の適応促進ツールとしての可能性について話題を提供した。

　メンタリング研修＆プログラムにおける効果評価を事例として、経営組織におけるプログラムの評価の特徴やレベル、評価調査のデザインについて報告し、経営組織における介入プログラムの評価の実施方法とその必要性について話題を提供した。

　メンタリング・プログラムの有効性の根拠を提示する一研究として、各ペアにおいて実施／享受されるメンタリングに対するマッチングの影響を検証し、フォーマル・メンタリングにおけるメンターとプロテジェのマッチングの重要性について議論を進めた。

　メンタリング・プログラムの共通のスキームとは何か、どのような領域でそのスキームは展開されていくのか、そして、企業はどのように関わって行こうとしているのかについて、先行の研究・実践と最近の傾向を踏まえ展望した。

　経営組織における精神健康の安寧を促す新たな対策として、メンタリング概念を用いたストレス・マネジメントの可能性と有効性について提案した。具体的には、インフォーマル・メンタリングがもたらす精神健康度への影響に関する実証研究結果を踏まえ、組織におけるメンタリングの制度的活用のスキームについて論じた。

　経営組織内における非公式な育成・支援行動をメンタリングという視点から捉え、人々が受けているメンタリング行動における性差の検証を通じて、組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動の現状を明らかにすることを目的とした。そのため、性別と密接な関係にある年齢、勤続年数、職位を男女間で等化したデータを用い、人々が受けるメンタリング行動に対する性差の検証を通じて、「女性は女性であるという理由だけで男性よりも非公式な育成・支援行動を受けていない」という見解の再検討を試みた。

　個人の心理学的特性とメンタリング経験に焦点を当て、良きメンターとしての適性について議論を進めた。具体的には、自己の中核的評価を構成する傾性のうち三つの傾性―ローカス・オブ・コントロール、自尊心、自己効力感―と、メンタリング行動への影響が指摘されている達成動機、メンタリングの享受経験が及ぼす現在行っているメンタリング行動への影響について検証を試み、心理学的特性の観点からメンターとしての適性を考察した。

　部分的メンタリングモデルに基づくメンタリングの有効性を探索するために、単独及び複数メンタリングモデルによるメンタリング行動とその効果の相違を明らかにすることを目的とした。具体的には、先行研究によって指摘されているメンターとの組織内関係のメンタリングへの影響を考慮し、人々が所有するメンターを単独上司メンター、単独非上司メンター、上司を軸とする複数メンター、非上司を軸とする複数メンターの４グループに分類し、各グループ間におけるメンタリング行動の差および、職務満足及び組織の良好性についての認識に対す

経営組織におけるメンタリングの理念と技法を用いたストレス・マネジメントの可能性を探索するために、メンタリングによる精神健康及び組織活力に結びつく組織心理メカニズムの解明を試みた。具体的には、基礎研究としてメンタリングと精神健康指標と組織心理指標との関係を概観した上で、メンタリングによる組織健康及び組織活力増進に関する組織心理メカニズムのモデルを開発、その検証を実施した。

従来の技術や知識の向上のための訓練や育成を含みつつも、より個人の心理・社会的側面への支援やキャリア発達を考慮した個人主導の自律的支援を可能とするＨＲＤとしてメンタリングの有効性を提唱する為に実施してきた一連の研究、１）メンタリング行動測定尺度の開発、２）メンタリング行動とその影響要因、３）メンタリング行動の継承性とその規定要因、４）組織内キャリア発達におけるメンタリング行動、５）メンタリングによるストレス・マネジメント、に関する成果と、今後の研究方向性について論じた。

　日本企業で働く人々の間で行われているメンタリング行動の特徴を把握することを目的とした。具体的には、日本企業におけるメンタリング行動の現状を明確に把握した上で、日本企業における組織内キャリア発達過程とメンタリングの関係について質問紙法による横断的調査を通じて検証を行った。

　日本企業で働く人々による組織市民行動の動機を把握すると共に、先行研究によって検証されてきた態度尺度だけではなく、組織市民行動への「組織市民行動が評価に結びついているという意識(評価意識)」の影響について、面接調査および質問紙調査から検証を試みた。

　日本企業に見る組織の生産性と職務満足、組織コミットメントの関係について把握することを目的とした。具体的には、職務満足が高い従業員が属する組織の生産性は高いとする「職務満足―生産性モデル」と、組織コミットメントが高い従業員が属する組織の生産性は高いとする「組織コミットメント―生産性モデル」を設定し、日本企業で働く管理職を対象とする質問紙調査を通じて各モデルの適合度の検証を試みた。

　組織心理学の主要な理論と見解の多くは、欧米の経営組織を対象とした調査より導き出されたものであり、その多くの理論と見解は日本の経営組織においても受け入れられているという背景のもと、本研究では日本経営組織特有のキャリア発達の特徴に焦点を当て、欧米諸国から導き出された主要な理論と見解の再検討の必要性について考察を進めた。

　メンタリングを応用したＨＲＤをより個人主導の自律的支援に基づくＨＲＤとして位置づけ、メンタリング促進介入策を探索する一手段として豊富なメンタリング経験をバックアップすることによる促進介入策の可能性を検証する。具体的には、行動的視点から過去に受けたメンタリング経験と現在行っているメンタリング行動の関係を明確にした。その上で、メンタリングの継承性への規定要因を把握する為に、メンタリング経験とメンタリング行動との関係における「メンターの内的要因」と「組織風土」の影響を検証した。

　産業界および教育界において高い関心が寄せられつつある「インターンシップ制度」について、その特徴を記述した２つの理論モデルを対比させることによって、インターンシップの意義について理論的に考察した。さらに、この二つの理論モデルに基づくインターンシップ制度が学校側、学生側、受け入れ企業側や担当部署側にもたらす利点と欠点、効果、評価方法、問題点についても考察を進めた。

　組織内における支援行動の促進策を探索する為に、非公式な垂直的人間関係に基づく支援行動としてメンタリング、水平的人間関係に基づく支援行動して組織市民行動を位置づけ、両支援行動と人々の社会的・心理的要因の関係について検討した。具体的には、垂直的な支援行動が盛んに行われる土壌を形成することによって、人々の職務満足や組織コミットメントを高め、それにより水平的な支援行動を促進するというプロセスに基づく促進策の可能性を検証した。

　「本当にキャリアを積んだ人は育成・支援活動に従事するのか」という疑問と共に、人々が行う育成・支援活動のうちどのような行動が容易／困難であるかという疑問への答えを見出す為に、メンタリング行動という側面から論じた。具体的には、組織内キャリア発達の各段階におけるメンタリング行動の傾向をメンタリングの機能別に検討すると共に、メンタリング行動測定尺度の構成項目の困難度をキャリア発達段階の観点から検証した。

　メンタルヘルス関連変数（神経症傾向尺度・抑うつ傾向尺度）と組織心理的指標との関連性を明らかにすることを目的とした。具体的には、類似性が高いが異なる２企業に所属する成員の尺度得点を比較し、職場ストレス・マネジメントの先行研究において見過ごされがちであった組織の心理的特性を浮き彫りにし、成員のメンタルヘルスに与える影響について検証した。

　メンタリングによる精神健康及び組織活力への増進の可能性を探索することを目的とした。具体的には、メンタリングを職務満足の促進手段として位置づけ、職務満足と組織活力間の媒介変数としてストレス反応変数を挿入するモデルの検証を試みた。

　二つの類似した組織で働く人々の組織心理的指標とメンタルヘルスの関連性を明らかにし、個人レベルによる各々の組織に特有な心理的特性を検証し、成員のメンタルヘルス向上を目指した組織システム介入の方法として、及び留意点について考察を進めた。

　我が国の企業におけるメンタリング行動の重要性及び促進性を明らかにするために、メンタリング行動の次元の同定と測定尺度の開発について論じた上で、現在働いている人々の間で実施されているメンタリング行動への人々の達成動機及びメンタリング経験や組織風土の影響についての検証を実施した。

　企業組織の成員によるメンタリング行動の内容を明らかにするとともに、現在のメンタリング行動がどのような先行要因によって影響を受けるかを質問紙調査を通じて明らかにした。また、介入研究として、さる公的機関におけるメンタリング・セミナーの内容とその結果についても報告した。

「企業におけるメンタリングをめぐる動向−経営組織におけるメンタリング研究と活用−」
日本能率協会マネジメントセンター中部支部主催

「メンター・リーダー養成セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

「メンター・リーダー養成セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

「メンター・リーダー養成セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

「メンター・リーダー養成セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

「メンター・セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

「メンター養成セミナー」
愛知県女性勤労サービスセンター主催

2014年度秋学期～2016年度秋学期　総合政策学部学科科目「総合政策論Ⅱ（人的資源論）」講義資料（電子媒体）の作成

2005年度春学期～2016年度春学期　総合政策学部学科科目「総合政策数量的アプローチ２」講義資料（電子媒体）の作成

2004年度秋学期～2016年度秋学期　総合政策学部学科科目「産業心理学」講義資料（電子媒体）の作成

2005年度秋学期～2016年度秋学期　総合政策学部共通科目「モダンの系譜（社会科学のパラダイム）」講義資料（電子媒体）の作成

2019年度新カリキュラム対応の新入生、新２年生、編転入生ガイダンス用資料（電子媒体）および旧カリキュラムの新４年生ガイダンス用資料（電子媒体）の作成

2018年度新カリキュラム対応の新入生、新２年生ガイダンス用資料（電子媒体）および旧カリキュラムの編転入生、新４年生ガイダンス用資料（電子媒体）の作成

2017年度新カリキュラム対応の新入生ガイダンス用資料（電子媒体）および旧カリキュラムの編転入生、新２年生、新４年生ガイダンス用資料（電子媒体）の作成

2006年度～2012年度　留学生対象新入生ガイダンス用資料、および留学生・2年生対象プロジェクト研究予備登録ガイダンス用資料（配布・電子媒体）の作成

2006年度～2012年度　新入生、2年生ガイダンス用資料（電子媒体）の作成

2021年3月から2022年2月にかけて、名古屋銀行仲介のもと、株式会社ホンダカーズ東海と南山大学久村ゼミの有志9名により、学生が考えるディーラーと若者と車の接点作り、およびホンダカーズ東海のインターンシップ・プログラムを企画・提案した。

　2020年度の講義の開講形態がオンライン授業となったことに伴い、共通教育・基盤学際科目「社会の諸相４」（Q4）、総合政策学部総合政策学科科目「数量的アプローチ2」(Q1)、「組織行動論」(Q2)、「産業心理学」(Q3)、「人的資源管理論」(Q4)に関する講義資料（提示資料とレジュメ資料）をオンライン版へと改訂した。