短期研究:感情労働化する社会と感情労働・感情作業への適応プロセスに関する研究
短期研究:経営組織における精神健康改善・向上ツールとしてのメンタリング・プログラムについて
2025/06/09 更新
博士(経営学) ( 2002年3月 南山大学 )
修士(経営学) ( 1996年3月 南山大学 )
経営学士 ( 1989年3月 南山大学 )
メンタリング
感情労働
人文・社会 / 経営学 / メンタリング
人文・社会 / 社会心理学 / 感情労働
南山大学 経営学研究科 経営学専攻博士後期課程修了
- 2002年3月
南山大学 経営学研究科 経営学専攻博士前期課程修了
- 1996年3月
南山大学 経営学部 経営学科
- 1989年3月
日本人間性心理学会(2019年7月-現在)
日本コミュニティ心理学会(1998年3月-現在)
経営行動科学学会 (1997年11月-現在)
日本労務学会 (1997年6月-現在)
日本産業精神保健学会 (1997年4月-現在)
産業・組織心理学会 (1996年4月-現在)
日本労務学会 機関紙編集委員(2009年8月-2011年8月)
日本労務学会 研究奨励賞審査委員(2007年8月-2009年8月)
日本労務学会 理事 (2005年8月-2009年8月)
「日本社会における外国人留学生の感情作業と感情管理―インタビューの質的調査によるカテゴリー生成―」
大塚弥生、久村恵子、山口和代
『アカデミア人文・自然科学編』 ( 28 ) 65 - 76 2024年6月
「3つの職種における感情労働に影響を及ぼす要因に関する研究
『南山経営研究』 第38巻第3号 355 - 379 2024年3月
「感情労働化する社会における感情労働の特徴とその効果」
『南山経営研究』 第37巻第3号 283 - 305 2023年3月
「働く人をめぐる感情労働とその影響要因(2)―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」
『アカデミア人文・自然科学編』 第24号 93 - 115 2022年6月
「感情労働に伴う自己内の感情管理に関する研究―人は感情労働を通じてどのように感情を管理しているのか―」
『南山経営研究』 第36巻第3号 319 - 341 2022年3月
「働く人をめぐる感情労働とその影響要因(1)―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」
『アカデミア人文・自然科学編』 第22号 131 - 146 2021年6月
「感情労働をめぐる影響要因の概観に関する研究―人はなぜ感情労働に従事するのか―」
『南山経営研究』 第35巻第3号 319 - 343 2021年3月
「感情労働化する社会における感情労働の実態―感情労働に従事しているのは誰なのか―」
『南山経営研究』 第34巻第3号 225 - 243 2020年3月
「働く人をめぐる感情労働の様相―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」
『アカデミア 人文・自然科学編』 第19号 45 - 63 2020年1月
「感情労働により生じる効果に関する考察―感情労働により人は何を得るのか―」
『南山経営研究』 第33巻第3号 453 - 474 2019年3月
「メンタリング・プログラムにおけるストレスマ・ネジメントとしての可能性に関する考察ーA社のメンタリング・プログラムの効果評価をもとにー」
『慶応経営論集』 第34巻 第1号 131 - 154 2017年1月
「感情労働化する職務における人的資源管理の課題―採用と能力開発の視点から―」
『南山経営研究』 第30巻 第3号 263 - 283 2016年3月
「メンターの客観的指標と個人的指標が及ぼすメンタリング行動への影響―メンターの選抜基準の明確化に向けて―」
『南山経営研究』 第29巻第3号 pp61 - 88 2015年3月
「メンタリングの有益性におけるプロテジェのパーソナリティの影響」
『南山経営研究』 第28巻 第2号 237 - 264. 2013年10月
「プロテジェの基礎能力とメンタリングの有益性との関係」
『南山経営研究』 24 ( 1-2 ) 21 - 43 2009年10月
「新入社員の精神健康への組織内発達支援関係の影響」
『南山経営研究』 20 ( 2・3 ) 187 - 210 2006年3月
「経営組織におけるインフォーマル・メンタリング関係の現状」
『人間関係研究』 4 1 - 17 2005年4月
「メンタリングから見たキャリア発達論」
『一橋ビジネスレビュー』 51 ( 1 ) 36 - 49 2003年6月
「日本の経営組織における新たな人的資源開発の方向性に関する考察」
『新潟経営大学紀要』 9 75 - 94 2003年3月
『経営組織におけるメンタリング概念に基づく人的資源開発制度の評価研究』(博士論文)
356 2002年3月
「日本企業の戦略分析-キリンビールの事例(II)-」
『南山経営研究』 15 ( 3 ) 125 - 139 2001年3月
「日本企業の戦略分析-キリンビールの事例(I)-」
『南山経営研究』 15 ( 1・2 ) 1 - 59 2000年10月
「経営組織における発達的支援関係の男女比較」
『コミュニティ心理学研究』 4 ( 1 ) 31 - 44 2000年9月
「経営組織におけるキャリア及び心理・社会的支援行動に関する研究 -メンタリング行動の影響要因に関する調査を通じて-」
『経営行動科学』 13 ( 1 ) 43 - 52 1999年7月
「在日アメリカ企業のマネジメント・スタイル」
『南山経営研究』 12 ( 2 ) 155 - 179 1997年10月
「メンタリングの概念と効果に関する考察-文献レビューを通じて-」
『経営行動科学』 11 ( 2 ) 81 - 100 1997年10月
「メンタリング行動による人材開発の可能性に関する研究」
『コミュニティ心理学研究』 1 ( 1 ) 53 - 66 1997年3月
『経営組織におけるメンタリング行動の研究』(修士論文)
223 1996年3月
浅倉実践心理学講座8 『対人関係と恋愛・友情の心理学』
( 担当: 共著)
浅倉書店 2010年10月
『キャリア発達の心理学』
( 担当: 共著)
川島書店 2002年4月
『ジェンダー・マネジメント』
( 担当: 共著)
東洋経済新報社 2001年5月
『メンター・メンタリング入門-What's MENTOR/MENTORING?-』
( 担当: 共著)
プレスタイム 1999年10月
『感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究―「心の労働」に関する調査報告書:基礎編―』
( 担当: 共著)
2020年3月
「第9章 オープン・システムと増大する不合理」 pp.193-210(18p.)
( 担当: 共訳)
亀田ブックサービス 『職場の精神分析』 2013年12月
「実験計画法・準実験計画法」(pp.252-255)
丸善 『産業・組織心理学ハンドブック』 2009年7月
臨床研修医のメンタリング・プログラム導入の効果に関する研究
( 担当: 共著)
平成17〜19年度科学研究費補助金(基盤研究(C)研究成果報告書) 2008年5月
第2章「測定をめぐる動向」、第3章「成果に基づくアプローチの開発」、pp. 18-46(29p.)
( 担当: 共訳)
日本能率協会マネジメントセンター 『教育研修効果測定ハンドブック』 2000年12月
第6章「防衛規制と抵抗源の同定」、pp. 121-133(13p.)
( 担当: 共訳)
亀田ブックサービス 『神経症組織―病める企業の診断と再生―』 1995年4月
第9章「キャリアをめぐる人的資源政策―若年者の就労とキャリア形成支援の試み―」(p.179-p.197)
『総合政策論のフロンティア』 332 2006年3月
職場のメンタルヘルス対策のためのメンタリング・プログラム
「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究 平成14年度〜16年度総括研究報告書 257 - 267 2005年3月
メンタリング・プログラムによる職場環境・メンタルヘルス改善に関する介入研究
「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究 平成16年度総括・分担研究報告書 163 - 187 2005年3月
「変貌する職場組織と職場環境の改善に関する研究」
「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究」平成15年度総括・分担研究報告書 187 - 202 2004年3月
「変貌する職場組織と職場環境の改善に関する研究」
「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究」平成14年度総括・分担研究報告書 pp109 - 121 2003年3月
メンターとしての適性に関する研究―メンターの性格特性とプロテジェ経験の視点から―
労働省 平成11年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 298 - 307 2000年3月
HRM気になるキーワード21「メンタリング」
人材教育 11 ( 09 ) p.41 1999年9月
メンタリングと個人業績・メンタル・ヘルスとの関係について-ストレス・マネジメントへの組織心理学的アプローチ-
労働省 平成10年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 471 - 476 1999年3月
組織のストレス・マネジメント―プロテ-ジ経験のストレス緩和効果―
労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 193 - 196 1998年3月
組織のストレス・マネジメント―組織コミットメントのストレス緩衝効果―
労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 229 - 238 1998年3月
組織のストレス・マネジメント―メンタリング教育―
労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 305 - 308 1998年3月
組織の特性に応じた健康事業の展開 ―組織システム的アプローチ ―
労働省 平成8年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 188 - 192 1997年3月
メンタリングの精神健康、組織活力に及ぼす影響
労働省 平成8年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する 192 - 198 1997年3月
メンタリングの理念と技法に基づく組織内ストレス・マネジメント
労働省平成7年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研 206 - 210 1996年3月
「感情作業から見る若年労働者の職場適応の実態-インタビューの質的研究によるカテゴリー生成-」
山口和代、久村恵子、大塚弥生
日本コミュニティ心理学会第27回大会 2024年10月 日本コミュニティ心理学会
「感情管理から見る若年労働者の職場適応の実態-インタビューの質的研究によるカテゴリー生成-」
大塚弥生、山口和代、久村恵子
日本人間性心理学会第43回大会 2024年9月 日本人間性心理学会
「留学生はどのような感情作業をしているのか―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」
日本人間性心理学会第42回大会 2023年9月 日本人間性心理学会
「自己の内面で行われる感情労働の実態―インタビューの質的研究によるカテゴリー生成―」
日本人間性心理学会第40回大会 2021年8月 日本人間性心理学会
「質的研究からみる感情労働と影響要因の概観」
日本コミュニティ心理学会第23回大会 2020年9月 日本コミュニティ心理学会
「感情労働化する社会における感情労働の特徴とその効果」
経営行動科学学会第22回年次大会 2019年11月 経営行動科学学会
「労働者はどのような感情労働をしているのか―インタビューの質的研究によるカテゴリー生成―」
日本人間性心理学会第38回大会 2019年9月 日本人間性心理学会
企業におけるメンタリング・プログラム-介入研究を例として-
日本コミュニティ心理学会 第10回大会 2007年7月 日本コミュニティ心理学会
企業の人材開発とメンタリング・プログラム-全社・3層メンタリング・プログラムの事例-
経営行動科学学会中部部会 第1回ワークショップ 2007年3月 経営行動科学学会
メンタリング・プログラムの全社的活用-A社の事例を通じて-
経営行動科学学会第9回年次大会 2006年11月 経営行動科学学会
新入社員の心理的側面から見るメンタリング・プログラムの効果評価
経営行動科学学会第8回年次大会 2005年11月 経営行動科学学会
「メンタリングによる次世代育成の現状と可能性」
経営行動科学学会ワークショップ 2005年3月 経営行動科学学会
ハンディーターミナルによる授業出席調査
平成16年度情報処理教育研究集会 2004年11月 名古屋大学
経営組織におけるメンタリングの活用に向けて―新入社員教育としてのメンタリング・プログラム―
南山学会第2回研究例会(経営列系) 2004年11月 南山学会(経営列系)
新入社員に対する発達支援関係とストレス・マネジメント
産業・組織心理学会第20回大会 2004年9月 産業・組織心理学会
新入社員の組織社会化とメンタリング・プログラム
経営行動科学学会第6回年次大会 2003年11月 経営行動科学学会
経営組織への介入プログラムの評価―メンタリング研修&プログラムを例として―
日本コミュニティ心理学会第5回大会 2002年12月 日本コミュニティ心理学会
フォーマル・メンタリングにおけるマッチングの影響
経営行動科学学会 2002年11月 経営行動科学学会
メンタリング・プログラムのスキームとその展開
経営行動科学学会第5回年次大会 2002年11月 経営行動科学学会
メンタリングによるストレス・マネジメント―メンタルヘルス対策への新たな提案―
経営行動科学学会第4回年次大会 2001年11月 経営行動科学学会
経営組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動に関する研究
日本労務学会第30回全国大会 2000年7月 日本労務学会
メンターとしての適性に関する研究―個人の心理学的特性およびメンタリング経験から―
経営行動科学学会第2回年次大会 1999年11月 経営行動科学学会
部分的メンタリングモデルとその効果に関する研究
経営行動科学学会第1回年次大会 1998年11月 経営行動科学学会
組織におけるメンタリングとメンタルヘルス
日本産業カウンセリング学会第3回大会 1998年10月 日本産業カウンセリング学会
組織におけるメンタリング行動に関する研究報告
産業・組織心理学会第14回大会 1998年8月 産業・組織心理学会
Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (III); Mentoring Behavior.
The 24th International Congress of Applied Psychology. 1998年8月 International Association of Applied Psychology.
Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations(IV);OCB
The 24th International Congress of Applied Psychology. 1998年8月 International Association of Applied Psychology.
Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (II) ; Commitment and Satisfaction.
The 24th International Congress of Applied Psychology. 1998年8月 International Association of Applied Psychology
Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (I);Theoretical Perspective.
The 24th International Congress of Applied Psychology. 1998年8月 International Association of Applied Psychology.
経営組織におけるメンタリングの継承性とその規定要因に関する研究
日本労務学会第28回全国大会 1998年6月 日本労務学会
インターンシップの理論と実際
日本労務学会第28回全国大会 1998年6月 日本労務学会
組織内支援行動と心理・社会的要因との関係について
第23回コミュニティ心理学シンポジウム 1998年3月 日本コミュニティ心理学会
メンタリング行動と組織内キャリアに関する研究 ― 質問紙による横断的研究結果をもとに―
産業・組織心理学会第13回大会 1997年9月 産業・組織心理学会
組織のストレス・マネジメント(I) ― 組織心理特性に応じた精神保健事業の展開について ―
日本産業精神保健学会第4回大会 1997年6月 日本産業精神保健学会
組織のストレス・マネジメント(II)―メンタリングによる精神健康、組織活力増進の可能性について―
日本産業精神保健学会第4回大会 1997年6月 日本産業精神保健学会
働く個人の組織社会化、職務態度、メンタルヘルスに関する実証研究 ― 組織システム特性に応じた介入策―
第22回 コミュニティ心理学シンポジウム 1997年3月 日本コミュニティ心理学学会
企業におけるメンタリング行動に関する研究―メンタリング行動の次元とその先行要因―
産業・組織心理学会第12回大会 1996年9月 産業・組織心理学会
企業におけるメンタリング行動―調査と介入を通じて―
第21回コミュニティ心理学シンポジウム 1996年3月 日本コミュニティ心理学学会
日本労務学会学会賞(研究奨励賞)
2002年6月 日本労務学会 経営組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動に関する研究(日本労務学会第30回全国大会報告論文)
感情労働化する社会と感情労働・感情作業への適応プロセスに関する研究
近年、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、業界や職種に関係なく、働く人々は自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」が要請されると共に、職場内の人間関係においてさえも、周りの人々に気を配り、自己の感情を制御する「感情作業」が要請されつつある。
そのため、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究領域による横断的視点から定性的および定量的調査を実施しつつ、汎用性の高い感情労働および感情作業の開発、社会における感情労働化の動向、そして人々が入職時点から現時点に至るまでの感情労働および感情作業への適応プロセスの検討を進めている。
経営組織における精神健康改善・向上ツールとしてのメンタリング・プログラムについて
ストレス社会と言われる日本の経営組織で働く人々に対し、組織内のコミュニケーションの改善と促進を可能とし、職場における人と人との繋がりから精神健康の安寧を目的としたメンタリング・プログラムの開発と効果評価について検証を進めている。
新規学卒入職者の感情作業から見る発達的支援関係形成プロセスと職場適応への効果
2025年 - 2028年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
配分額:3900000円 ( 直接経費:3000000円 、 間接経費:900000円 )
元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討
2024年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
本研究の最終年度にあたる2023年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析結果の一部を日本人間性心理学会第42回大会にて報告した。さらに、2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」については、2022年10月末までに実施したオンライン形式による質問紙調査および面接調査のデータのうち、まずは面接調査から得られた質的データの分析を進めてきた。具体的には、「感情管理」、「感情作業」、「認知」、「感情」、「学習」の5つに逐語録を分け、「感情管理」について修正版グラウンデッドセオリー・アプローチ(M-GTA)を用いてカテゴリー生成を終え、「感情作業」においてもカテゴリー生成を行いつつある。
しかし、コロナ禍による面接調査の遅れが最終年度まで影響し、すべてのカテゴリー生成の分析のための時間が不足し、ひいてはGoogleフォームにて実施した質問紙調査と関連づけて実施する分析への遅れにも繋がっている。それゆえ、1年間の補助期間延長を申請し承認されたため、2024年度には「認知」、「感情」、「学習」についてカテゴリー生成を行うと共に、元留学生と元日本人学生との比較や在職年数による比較、さらには質問紙調査の結果とも照合し、元留学生の職場適応の困難性と健全性の検証を進め、関連する学会の年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。
元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討
2023年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
本研究の最終年度にあたる2023年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析結果の一部を日本人間性心理学会第42回大会にて報告した。さらに、2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」については、2022年10月末までに実施したオンライン形式による質問紙調査および面接調査のデータのうち、まずは面接調査から得られた質的データの分析を進めてきた。具体的には、「感情管理」、「感情作業」、「認知」、「感情」、「学習」の5つに逐語録を分け、「感情管理」について修正版グラウンデッドセオリー・アプローチ(M-GTA)を用いてカテゴリー生成を終え、「感情作業」においてもカテゴリー生成を行いつつある。
しかし、コロナ禍による面接調査の遅れが最終年度まで影響し、すべてのカテゴリー生成の分析のための時間が不足し、ひいてはGoogleフォームにて実施した質問紙調査と関連づけて実施する分析への遅れにも繋がっている。それゆえ、1年間の補助期間延長を申請し承認されたため、2024年度には「認知」、「感情」、「学習」についてカテゴリー生成を行うと共に、元留学生と元日本人学生との比較や在職年数による比較、さらには質問紙調査の結果とも照合し、元留学生の職場適応の困難性と健全性の検証を進め、関連する学会の年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。
元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討
2022年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
本研究の3年目にあたる2022年度は、主に2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」に取り組む。また、昨年度より分析を進めてきた第1研究課題の分析結果については、成果の公表に向けてまとめている。
具体的には、2022年3月より開始したオンライン形式による質問紙調査および面接調査を2022年10月末までに外国人留学生14名、日本人元学生14名に対し、全てを終了し、得られた音声情報をテキストデータにほぼ変換し終え、分析作業に移行できる段階である。また、Googleフォームにて実施した質問紙調査についても既にデータを整理し、面接調査と連動し、第2の研究課題を検証するための分析に取りかかれる段階まで進めている。
最終年度である2023年度において、主として本研究の成果のまとめと成果の公表を主な課題とし、関連する学会での年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。
元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討
2021年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
本研究は、日本の職場への元留学生の適応プロセスを人間関係の構築と維持の側面から捉え、その際の感情作業と感情管理を明らかにすることにより、元留学生の職場適応の困難性と健全性を検証することを目的とし、2つの研究課題を設定、調査・研究を進めてきている。
2021年度は、昨年度の面接調査で得られたデータを修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチに基づき第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析を進めている。さらに、第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」に向け、第1研究課題から導き出された「感情・表出規則」やその影響要因などの結果を反映し、職場内外の人との応対における感情作業・管理に関する面接調査項目および質問紙調査項目を作成した。南山大学研究審査委員会「人を対象とする研究」倫理審査の承認を得た後、2022年3月より元外国人留学生12名および元日本人学生12名に対し質問紙調査および面接調査を進めつつある。これらの調査を2022年の秋頃までに終了させ、最終年度である令和5年度に成果を公表できるよう分析を進めていく予定である。
元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討
2020年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
本研究は、元外国人留学生の日本の職場への適応を職場内外の人間関係の構築と維持に着目し、元留学生の感情的側面から職場適応の健全性を検証する。具体的には2つの課題を設定する。第1に、留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則を明らかにすることである。第2に、元留学生が職場内外の人間関係を構築し、維持していく上でどのような感情作業をし、感情管理をしているのかを明らかにすることである。この2つの課題に対し、現在、日本の大学に在学中の留学生、さらには元留学生と元日本人学生を対象に面接調査を行い、職場内外の人々との応対の場における感情作業とその際の感情管理を明らかにし、元留学生であるがゆえの職場適応の困難度と健全度を感情的側面から解明する。この解明より、留学生や日本人学生にとっての感情的負担がない「健全な職場への適応」のあり方、産業社会にとっての優秀な人材の長期的かつ安定的な確保と活用の方策について提言する。
2020年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」に取り組む。そのため、研究分担者の協力を得て、臨床心理学、異文化間教育学、組織心理学における新規参入者の適応および人間関係における感情管理について文献調査を進める。その情報と感情労働研究にて論じられている感情・表出規則に関する知見を踏まえ、現在、日本の大学に在学中の留学生に対し半構造的面接調査の調査項目を作成し、6名の留学生に対し半構造的面接調査を実施してきている。その後、M-GTAに基づく分析により留学時代に習得した感情・表出規則およびその方法について明らかにすると共に、2021年度実施予定の第2課題に関するインタビュー調査への調査の準備を進める。
感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究
2019年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
本研究の最終年にあたる2019年度は、2017年度に実施したインタビュー調査の分析を進め、学会報告としては人間性心理学会第38回大会にて発表、さらに論文として南山大学『アカデミア 人文・自然科学編』や『南山経営研究』にも公表した。2018年度に実施した質問紙調査についても分析を進め、感情労働により生じる効果に関して経営行動科学学会第22回年次大会にて発表した。また、『感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究―「心の労働」に関する調査報告書:基礎編―』として本研究の報告書の基礎的分析結果を報告書にまとめると共に、本研究で得られた定性・定量データをもとに感情労働への影響要因、感情労働による内的側面について精緻化し、最終的な本研究の目的である適応プロセス・モデルの検証を進めている。
感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究
2018年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
そのため、本研究の2年目にあたる2018年度は、前年度に実施したインタビュー調査の分析を進め、その結果より抽出された要因を感情労働への適応プロセス・モデルの大枠に配置し、検証すべきモデルを構築してきた。この構築された感情労働への適応プロセス・モデルを定量的分析により検証するため、質問紙調査を実施してきている。
感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究
2017年
独立行政法人 日本学術振興会 科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽)
担当区分:研究代表者 資金種別:競争的資金
近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
そのため、2017年度は予備調査の段階と位置づけ、研究課題として社会における感情労働化の動向を検証するために必要な汎用性の高い感情労働尺度の開発、および感情労働への適応プロセスのモデルの構築を進めるため、文献調査とインタビュー調査を中心に実施する。このインタビュー調査で得られたテキストデータに対し定性的および定量的分析を実施し、次年度の研究課題に向け、感情労働尺度の開発と感情労働への適応プロセスに配置すべき要因を詳細に抽出する。
経営組織におけるメンタリングの制度的活用を促進するための根拠と有効性に関する調査研究
2006年
南山大学 南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2
研究助成
臨床研修医のメンタリング・プログラム導入の効果に関する研究
2005年
南山大学 科学研究費補助金 基盤研究(C)
担当区分:研究分担者 資金種別:競争的資金
臨床研修医の育成、精神健康の向上のために導入されたメンタリング・プログラムの効果を評価するため、時系列的にデータを収集し、臨床研修医への効果を検証するとともに、プログラム自体の問題点についても検証し、より有効なプログラム開発を提案した。
経営組織におけるストレス・マネジメント―組織内発達支援関係と精神健康との関係性からのアプローチ―
2005年
南山大学 南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2
研究助成
ビジネス領域におけるメンタリング・プログラムの現状と活用可能性に関する調査研究
2004年
南山大学 南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2
研究助成
経営組織における発達的人間関係の制度的活用の可能性について
経営組織において人々がキャリア面でも、心理・社会的側面でも発達するために重要な役割を担う発達的人間関係の中で、様々な目的での制度的活用が期待されているメンタリング概念に着目し、研究を進めている。
特に、経営組織おける新規参入者のための適応ツール、人的資源開発ツール(後継者育成、技術者育成など)、ストレス・マネジメントツール、アファマーティブ・アクションツールとして活用されうるメンタリング・プログラムの開発およびその効果について検証を進めている。
瀬戸市指定管理者選定委員会委員
2021年4月 - 2022年3月
瀬戸市指定管理者選定委員会委員
2020年4月 - 2021年3月
取材:読売新聞(2018年1月23日朝刊)25面(くらし)12版
2017年
広島大学東広島キャンパス メンタリング研修会(講演)
2013年11月
第7回働く女性の健康を考えるシンポジウム 講師
2003年11月
能力開発研究部会3月会合 講師
2000年3月
平成11年度働く女性のためのセミナー・パートI講師
1999年9月
平成10年度働く女性のためのセミナー・パートII講師
1998年10月
平成9年度働く女性のためのセミナー・パートII講師
1997年8月
平成8年度女性能力開発セミナー講師
1996年7月
平成7年度女性能力開発セミナー講師
1995年8月
平成6年度女性能力開発セミナー講師
1994年7月
経営管理研究
演習
産業心理学
組織行動論
人的資源管理論
教科書
2005年
2019年度 講義科目 WebClass資料
2019年4月 - 2020年3月
2018年度 講義科目 WebClass資料
2018年
2017年度 講義科目 WebClass資料
2017年
教材
2016年
教材
2016年
教材
2016年
教材
2016年
教材
2016年
2019年度ガイダンス資料
2019年
2018年度ガイダンス資料
2018年
2017年度ガイダンス資料
2017年
ガイダンス資料
2006年
ガイダンス資料
2006年
株式会社ホンダカーズ東海✕南山大学久村ゼミにおける産学連携プロジェクト産学連携事業
2021年3月 - 2022年2月
教材の開発
2020年4月 - 2021年1月
瀬戸市指定管理者選定委員会委員(2020年4月-現在)