2025/06/09 更新

写真b

クムラ ケイコ
久村 恵子
KUMURA KEIKO
所属
総合政策学部 総合政策学科 教授
職名
教授
主な研究課題
長期研究:経営組織における発達的人間関係の制度的活用の可能性について

短期研究:感情労働化する社会と感情労働・感情作業への適応プロセスに関する研究

短期研究:経営組織における精神健康改善・向上ツールとしてのメンタリング・プログラムについて
専攻分野
組織心理学・組織行動論、人的資源管理論
外部リンク

学位

  • 博士(経営学) ( 2002年3月   南山大学 )

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    博士

    学位論文名:経営組織におけるメンタリング概念に基づく人的資源開発制度の評価研究

  • 修士(経営学) ( 1996年3月   南山大学 )

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    修士

  • 経営学士 ( 1989年3月   南山大学 )

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    学士

研究キーワード

  • メンタリング

  • 感情労働

研究分野

  • 人文・社会 / 経営学  / メンタリング

  • 人文・社会 / 社会心理学  / 感情労働

学歴

  • 南山大学   経営学研究科   経営学専攻博士後期課程修了

    - 2002年3月

  • 南山大学   経営学研究科   経営学専攻博士前期課程修了

    - 1996年3月

  • 南山大学   経営学部   経営学科

    - 1989年3月

所属学協会

  • 日本人間性心理学会(2019年7月-現在)

  • 日本コミュニティ心理学会(1998年3月-現在)

  • 経営行動科学学会 (1997年11月-現在)

  • 日本労務学会 (1997年6月-現在)

  • 日本産業精神保健学会 (1997年4月-現在)

  • 産業・組織心理学会 (1996年4月-現在)

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委員歴

  • 日本労務学会 機関紙編集委員(2009年8月-2011年8月)  

  • 日本労務学会 研究奨励賞審査委員(2007年8月-2009年8月)  

  • 日本労務学会 理事    (2005年8月-2009年8月)  

論文

  • 「日本社会における外国人留学生の感情作業と感情管理―インタビューの質的調査によるカテゴリー生成―」

    大塚弥生、久村恵子、山口和代

    『アカデミア人文・自然科学編』   ( 28 )   65 - 76   2024年6月

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    記述言語:日本語   掲載種別:研究論文(大学,研究機関等紀要)  

  • 「3つの職種における感情労働に影響を及ぼす要因に関する研究

    『南山経営研究』   第38巻第3号   355 - 379   2024年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    感情労働化が進む社会では、従来の感情労働職のみならず、あらゆる職種において感情労働に携わる機会が増えている。そこで本稿では、多様な職種で働く人々がなぜ感情労働に従事しているのか、人々は顧客のためではなく、社会や組織からの要請に応えるためだけに感情労働に従事しているのではないかという疑問への答えを探究するため、感情労働への影響要因と職種との関係を明らかにする。具体的には、感情労働研究にて感情労働職と位置づけられてきたサービス業をホスピタリティの提供を主とする対人サービス職と、技能の提供を主とする技能サービス職に分けると共に、感情労働が要請されていないと位置づけられてきた非サービス職にも焦点を当てる。この3つの職種で働く人々が携わる感情労働に対し、社会や組織からの外的要因、各個人の職務上の経験や姿勢、パーソナリティといった個人的要因が及ぼす影響の差について、質問紙調査から得られた定量データをもとに検証を進める。

  • 「感情労働化する社会における感情労働の特徴とその効果」

    『南山経営研究』   第37巻第3号   283 - 305   2023年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     本稿では、感情労働化する社会を検証するため、多様な業界における職種で働く人々が従事する感情労働の程度と、その感情労働に従事することによりもたらされる効果について明らかにする。具体的には、先行研究にて感情労働の要請が高いとされてきたサービス業を、ホスピタリティの提供を主とする対人サービス職と、技能の提供を主とする技能系サービス職に分ける。さらに、感情労働の要請が認識されてこなかった職種にも焦点を当て、各職種で働く人々を対象に質問紙調査を実施、各職種に見られる感情労働の特徴とその感情労働がもたらす効果についてポジティブおよびネガティブの両側面から検証する。

  • 「働く人をめぐる感情労働とその影響要因(2)―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」

    『アカデミア人文・自然科学編』   第24号   93 - 115   2022年6月

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    出版者・発行元:南山大学  

     これまで日本社会で大切にされてきた「おもてなし」は、行為を行う側と受ける側が対等な立場でお互いを気遣うことから行われるものであった。だが、近年、もてなされる側だけが重視され、お客様に対するサービスという面だけが強調され、これまで以上に感情労働的な業務が課せられることが多くなっている。
     近年、感情労働的な業務は、本来の感情労働職と言われる職種だけではなく、あらゆる職種に広がりを見せていると推察できる。事実、久村ら(2020)は、「感情労働化する社会」を検証すると共に、本社会において働く人々は職種を問わず、なぜ感情労働に従事せざるを得なくなっているのか、どのような思いで感情労働に携わっているのかとする疑問に答えを導くべく議論を進めてきた。さらに、山口ら(2021)は本来の感情労働職に属する人々のみならず、属さないと見做されてきた職種に従事する人々へのインタビュー調査を分析し、応対業務(=感情労働)に直接影響する1次的影響要因と、1次的影響要因に影響を与える2次的影響要因を抽出し、 1次的影響要因にどのようなものが見られたかについて報告した。そこで本稿では、山口ら(2021)で述べた1次的影響要因に対し副次的に影響を及ぼす2次的影響要因の影響にどのようなものが見られたかについて報告する。

  • 「感情労働に伴う自己内の感情管理に関する研究―人は感情労働を通じてどのように感情を管理しているのか―」

    『南山経営研究』   第36巻第3号   319 - 341   2022年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     本稿では,「感情労働化する社会」を検証する研究の1つとして,人々が感情労働に従事した際に自己の内面で経験する感情にどのように向き合い,扱っているのかについて明らかにしていく。具体的には,一般に感情労働職と見做されてきた業務に従事する人々に限らず,本来,感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職など多様な職種で働く人々を対象とし,彼らが従事する感情労働に伴い個人内で行われる感情管理について検証する。さらに,他者に向けた感情労働と自己内で行う感情管理との関係についても検証する。
    そのため,まずは感情労働研究について概観し,特に心理・内面的プロセスからアプローチされた感情労働研究についてレビューを進める。その上で,本来の感情労働職に属する人々のみならず,属さない職種に勤める人々に対し実施したインタビュー調査のデータを用い,人々が従事する感情労働に伴い実施している自己内での感情管理の違いを明らかにすると共に,感情労働と自己内の感情管理との関係性について考察を進める。

  • 「働く人をめぐる感情労働とその影響要因(1)―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」

    『アカデミア人文・自然科学編』   第22号   131 - 146   2021年6月

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    出版者・発行元:南山大学  

     本稿では,これまで感情労働職と見做されてきた業務に限らず,本来,感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職といった業務に従事する人々が,どのような思いで,なぜ感情労働に携わっているのか,すなわち,感情労働を引き起こす要因にどのようなものがあるかを明らかにしていく。本来の感情労働職に属する人々のみならず,属さないと見做されてきた職種に従事する人々に対しインタビュー調査を実施し,質的分析によるカテゴリー生成の結果,[概念]は93個,〈サブカテゴリー〉は24個,【カテゴリー】は7個が生成された。それらの関係性を検討した結果,カテゴリーは大きく2つ,すなわち,応対業務(=感情労働)に直接影響する1次的影響要因と,1次的影響要因に影響を与える2次的影響要因に識別された。したがって,感情労働には複数の影響要因が絡みあっており,直接に影響を及ぼす要因のみならず,副次的に影響を及ぼす要因との関係性の中でそのプロセスを詳細に解明することが必要だと考える。本稿では,まず,1次的影響要因について報告する。

  • 「感情労働をめぐる影響要因の概観に関する研究―人はなぜ感情労働に従事するのか―」

    『南山経営研究』   第35巻第3号   319 - 343   2021年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     本稿では,感情労働化する社会において,一般的に感情労働職と見做されてきた業務に従事する人々に限らず,本来,感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職に従事する人々が,なぜ感情労働に従事せざるを得なくなっているのか,またどのような思いで感情労働に携わっているのかを明らかにしていく。具体的には,感情労働職を対象に実施されてきた感情労働に対する影響要因に関する先行研究をレビューする。その上で,本来の感情労働職に属する人々のみならず,属さない職種に勤める人々に対しインタビュー調査を実施し,職種を問わず人々が従事している感情労働への影響要因の概観を明らかにし,感情労働化する社会の起因を考察した。

  • 「感情労働化する社会における感情労働の実態―感情労働に従事しているのは誰なのか―」

    『南山経営研究』   第34巻第3号   225 - 243   2020年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     本稿では,ある特定の職種で働く人々のみが感情労働をする社会から,職種に関わらず,働く人々が感情労働に携わらなくてはならない社会へと変わりつつある実態について明らかにしていく。そのため,感情労働の提唱者であるHochschild(1983)に立ち返り,本来,感情労働はどのように捉えられてきたのかについて先行研究をレビューする。その上で,一般的に感情労働職と見做されてきた業務に従事する人々に限らず,本来,感情労働に従事する必要性が「少ない」もしくは「ない」と見做されてきた技能職や事務職に従事する人々を調査対象とした。これらの対象者に対し感情労働の現状に関するインタビュー調査を用い,職種を問わず人々が従事している感情労働の実態,すなわち,感情労働化する社会の実態について考察する。

  • 「働く人をめぐる感情労働の様相―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」

    『アカデミア 人文・自然科学編』   第19号   45 - 63   2020年1月

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    出版者・発行元:南山大学  

     労働者の感情労働の実態を明らかにするために、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、技能職でありながらある程度の感情労働が想定される職種、感情労働が想定されていない職種の3職種に属する労働者に対してインタビューを行った。質的分析によるカテゴリー生成の結果、感情労働には、「他者に向けて行われる」表面化した行動と、「自己の内面で行われる」表面化しない行動の2面があることが確認されたが、本稿では、「他者に向けて行われる」表面化した感情労働の様相に焦点を当て報告する。「他者に向けて行われる」表面化した感情労働の概念は38個、サブカテゴリーは12個、カテゴリーは3個であった。これらのカテゴリーは質的に異なる様相を示しているため、生成された各概念、サブカテゴリー、カテゴリーの内容について精緻化し考察した。

  • 「感情労働により生じる効果に関する考察―感情労働により人は何を得るのか―」

    『南山経営研究』   第33巻第3号   453 - 474   2019年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    本論文では,感情労働に従事することにより,人々は何を得るのか、すなわち、どのような感情や状況に直面するのかについて論じていく。具体的には,まず感情労働がもたらす効果に関する先行研究をレビューし,感情労働をめぐる知見を整理する。その結果を踏まえ,一般的に感情労働職とみなされてきた業務に従事する人々に限らず,本来,感情労働に従事する必要性は「少ない」もしくは「ない」と見なされてきた技能職や事務職に従事する人々に対しても感情労働の現状についてインタビュー調査を実施し,感情労働により人々はどのような影響を受けているのかについて検証していく。その調査結果を踏まえ,多様な職種における感情労働がもたらす効果に関する研究の方向性を考察する。

  • 「メンタリング・プログラムにおけるストレスマ・ネジメントとしての可能性に関する考察ーA社のメンタリング・プログラムの効果評価をもとにー」

    『慶応経営論集』   第34巻 第1号   131 - 154   2017年1月

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    出版者・発行元:慶應義塾経営管理学会  

     本論文の目的は,ストレス・マネジメントとしてのメンタリング・プログラムの効果を検証し,その可能性を考察することである。そのため,まずは先行研究よりストレス・マネジメントとしてのメンタリング・プログラムの利点と問題点をレビューした。次に,新潟県に本社を置く中堅メーカー・グループA社で導入されたメンタリング・プログラムを対象とし,プログラム参加者の精神健康をストレス反応からのみだけではなく,ストレッサーの視点からも測定し,メンタリング・プログラムの効果を検証する。
     さらに,その効果がプログラム終了後にも持続することを重視し,プログラム期間中に実施されるメンタリング行動ではなく,プログラム終了後にもメンタリングによる関係を築くことに繋がるメンター所有の認識に焦点を当てた。その上で,プログラム期間におけるメンター所有認識および精神健康の変化と,プログラム期間中における精神健康の変化に及ぼすメンター所有認識の影響について検証を進めた。
     その結果,プログラム期間におけるメンター所有認識は変化が確認されず,またストレッサーおよびストレス反応については増加する傾向が確認された。しかし,メンタリング・プログラムを通じて,メンターを所有している認識が向上した人ほど,ストレッサーの視点であれ,ストレス反応の視点であれ,精神健康を維持もしくは改善し,メンターを所有している認識が低下した人もしくは変化しなかった人の精神健康は悪化する傾向が確認された。
     以上より,単にメンタリング・プログラムに参加するだけではメンター所有の認識を高めることはできず,精神健康も維持や改善も望めず,プログラムの効果を十分に活用しきれないことを指摘した。むしろ,プログラムを通じてポジティブに公式メンタリングに携わることができた際に,組織からの半ば強制的に課せられるメンタリングであれ,メンタリングはコーピングの一手段として,そしてメンターもソーシャル・サポートの一主体として機能し,ストレス・マネジメントとして十分に活用できることを示唆した。最後に,プログラムにおいて公式メンタリングとポジティブな関わり合いを築くための対策や,プログラムを通じて精神健康が悪化した人への対応などの活用上の検討課題についても論じた。

  • 「感情労働化する職務における人的資源管理の課題―採用と能力開発の視点から―」

    『南山経営研究』   第30巻 第3号   263 - 283   2016年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    本稿では,感情労働化する社会で働く人々の負担をいかに削減できるかについて,感情労働に関する先行研究に基づき人的資源管理の視点から整理していく。具体的には,まず,感情労働化する社会の背景要因を述べたうえで,感情労働の概念を整理し,本稿における感情労働の概念を明確にする。次に,感情労働に関する先行研究を効果要因と影響要因の視点から概観する。その結果を踏まえ,採用活動と能力開発活動に焦点を当て、感情労働化する職務における人的資源管理上の課題を考察する。

  • 「メンターの客観的指標と個人的指標が及ぼすメンタリング行動への影響―メンターの選抜基準の明確化に向けて―」

    『南山経営研究』   第29巻第3号   pp61 - 88   2015年3月

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    出版者・発行元:南山経営学会  

     本稿では、メンタリングを公式に活用する際に重要な問題となるメンターの選抜に焦点を当て、人々によって実施されているメンタリング行動に対する影響要因の視点から現在の客観的指標に基づくメンターの選抜基準の妥当性について検討する。具体的には,非公式メンタリングとして実施されているメンタリング行動に対するメンターの選抜基準として使用されることが多い客観的指標の「営業成績」および「勤続年数」と、個人的指標の「プロテジェ経験」や「自己効力感」の影響を実証し、その結果は実施されているメンタリングの機能ごとに異なる傾向が確認された。その結果を踏まえ、メンターの選抜基準を検討する際には、従来の客観的指標のみに準拠せず個人的指標も考慮するべきであり、メンターに実施を希望するメンタリングの機能ごとにその選抜基準を考慮する必要性を指摘した。

  • 「メンタリングの有益性におけるプロテジェのパーソナリティの影響」

    『南山経営研究』   第28巻 第2号   237 - 264.   2013年10月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     非公式メンタリングの有益性を再検証する第2ステップとして、プロテジェのパーソナリティ指標として「中核的自己評価(ローカス・オブ・コントロール、自尊心、自己効力感、神経症傾向)」により、享受したメンタリング行動の結果得られる有益性、すなわち客観的指標の「営業成績」および主観的指標の「職務満足」において差が生じるか否かに関して検証を進めた。 その結果、メンタリングの有益性の指標ごとに異なる傾向が確認され、メンタリングを制度的に活用する際には、多様なメンタリングの有益性のうちどの有益性を求め活用するのかを明確に定めることへの重要性、および「誰もがより多くのメンタリングを享受すれば有益性を堪能できる」とする従来の知見ではなく、「制度的活用の目的(有益性)とプロテジェのパーソナリティに応じて、享受すべきメンタリングの質(=機能)と量を管理すべき」とする知見のもとで活用することへの重要性を指摘した。

  • 「プロテジェの基礎能力とメンタリングの有益性との関係」

    『南山経営研究』   24 ( 1-2 )   21 - 43   2009年10月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    メンタリングの有益性を再検証するために、「誰もがメンタリングを享受すれば、その有益性を堪能できるのか」という疑問への答えを導き出す第1段階として、非公式メンタリングにおけるプロテジェの視点から、短期的かつ客観的なメンタリングの有益性とプロテジェの基礎能力との関係を探索した。

  • 「新入社員の精神健康への組織内発達支援関係の影響」

    『南山経営研究』   20 ( 2・3 )   187 - 210   2006年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    新入社員が結ぶ発達支援関係を、従来の職務遂行上必要となる知識・技能を提供する支援関係としてだけではなく、新入社員のキャリア発達や心理・社会的側面への支援の提供を含み、かつ先行研究により新入社員の精神健康を向上させることを示唆する結果が報告されているメンタリング概念からその関係と支援行動を把握し、新入社員の精神健康の安寧との関係を探索した。

  • 「経営組織におけるインフォーマル・メンタリング関係の現状」

    『人間関係研究』   4   1 - 17   2005年4月

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    出版者・発行元:南山大学人間関係研究センター  

     組織内でのインフォーマル・メンタリング関係として4つのモデルを想定し、最も現状に近いと判断される1時点での部分的メンタリングモデルの有効性を検討するために、人々が所有するメンタリング関係とその関係からもたらされるメンタリング行動およびその効果との関係について検証を進めた。

  • 「メンタリングから見たキャリア発達論」

    『一橋ビジネスレビュー』   51 ( 1 )   36 - 49   2003年6月

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    出版者・発行元:一橋大学イノベーション研究センター  

     キャリア発達とメンタリングとの関係性について、2つの視点、すなわち第1のプロテジェからメンターへの発達過程としてのキャリア発達という視点、第2のキャリア発達課題としてのメンタリングという視点から、先行研究を整理し議論を進めた。

  • 「日本の経営組織における新たな人的資源開発の方向性に関する考察」

    『新潟経営大学紀要』   9   75 - 94   2003年3月

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    出版者・発行元:新潟経営大学  

     本論文では、人的資源管理を構成する一機能である人的資源開発に焦点を当て、日本の経営組織におけるHRD活動の現状と今後の課題についてレビューし、新しいHRD活動の方向性を探索することを目的とする。具体的には、まずHRDに関する概念を整理する。次に、日本の経営組織で実施されてきたHRD活動の変遷をレビューし、日本の経営組織におけるHRDの特徴およびその限界と問題点を整理し、今後、日本企業がHRD活動を実施していく上で考慮すべき要因と共に、再構築すべき新たなHRD活動の方向性について議論を進めていく。

  • 『経営組織におけるメンタリング概念に基づく人的資源開発制度の評価研究』(博士論文)

    356   2002年3月

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    本論文では、経営組織における人的資源開発の新たな方向性を具現化し、実現可能な枠組みの構築に重要な知見をもたらす概念の一つとしてメンタリングに焦点を当て、メンタリング概念を活用したHRD施策の効果評価とその可能性について論考を進めた。具体的には、新入社員の導入教育の一環としてメンタリング概念を制度的に活用する2社の事例を対象に、第1の研究課題として、制度的に活用されたメンタリング・プログラムの効果評価をメンターおよび新入社員の各視点から実施した。さらに、第2の研究課題として成功裡なメンタリングプログラムの実施を可能とする要因を実証的に検証するために、プログラム期間中におけるフォーマル・メンタリングに対する「メンターの選抜」、「プログラム参加者対象の事前教育」、「メンターと新入社員のマッチング」の影響力について検証した。

  • 「日本企業の戦略分析-キリンビールの事例(II)-」

    『南山経営研究』   15 ( 3 )   125 - 139   2001年3月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    本稿では前稿(I)で論じた経営環境分析の結果を踏まえ、麒麟麦酒(株)が直面している問題をより明確化し、二つの重要問題を指摘した。この二つの問題に対して三つの一般的戦略?安定戦略、成長戦略、縮小戦略?と組織開発の視点から解決策を提案すると共に、コンビネーション戦略の有用性を指摘した。さらに、「需要の開拓」と「高コスト構造の改革」を基本軸とした支援解決策として「基幹事業の開発」に基づくフレームワークを具体的に提案し、その実施方法について触れ、今後の麒麟麦酒(株)の展望について論考を進めた。

  • 「日本企業の戦略分析-キリンビールの事例(I)-」

    『南山経営研究』   15 ( 1・2 )   1 - 59   2000年10月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

    本稿は、麒麟麦酒(株)の事例研究であり、本稿(I)では、1998年時点の麒麟麦酒(株)およびキリングループの概要や事業内容、および戦後のビール業界全体の歴史的変遷について整理する。その後、麒麟麦酒(株)をめぐる一般環境、事業環境、内部環境の各現状を整理し環境分析を進めた。その結果、不安定かつ急速に変わりつつある経営環境下での麒麟麦酒(株)にいくつかの機会を得る可能性がある反面、極めて困難な状況に立たされていることを明確に指摘し、その問題の多くは麒麟麦酒(株)が築いてきた過去の栄光が大きな起因である可能性を示唆した。

  • 「経営組織における発達的支援関係の男女比較」

    『コミュニティ心理学研究』   4 ( 1 )   31 - 44   2000年9月

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    出版者・発行元:日本コミュニティ心理学会  

     本論文では、経営組織における発達的関係をめぐる性差について論考することであり、経営組織で働く人々の間に存在する代表的な発達的関係の一つであるメンタリング関係からもたらされる支援行動の性差について綿密に検証した。具体的には、大手電機企業のソフトウェア開発事業部に勤務する40歳未満の一般職に質問紙調査を実施し、年齢、勤続年数、最終学歴が一致する男女50組からなるマッチドサンプルを用いて、人々が受けているメンタリング行動の性差を検証した。その結果、メンタリング行動をめぐる性差のみならず、女性内の学歴差による二極化の進行を指摘し、経営組織における発達的関係の不公平性について議論を進めた。最後に、本論文における研究の限界と、組織における発達的関係の性差に関する研究展望について論述した。

  • 「経営組織におけるキャリア及び心理・社会的支援行動に関する研究 -メンタリング行動の影響要因に関する調査を通じて-」

    『経営行動科学』   13 ( 1 )   43 - 52   1999年7月

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    出版者・発行元:経営行動科学学会  

     本論文では、職務上の知識と技術の向上のみならず、キャリア形成と心理・社会的側面への支援を考慮した個人主導の自律的な人的資源開発(HRD)の原動力である個々人の支援行動を促進するHRDの方向性の探索する。
     具体的には、日本企業で働く勤続年数3年以上の人々を対象に質問紙調査を実施した。その結果、メンタリング行動に関する二つの興味深い知見−キャリア発達段階に伴うメンタリングの段階的発達とメンタリングの継承性−を指摘すると共に、効果的なメンタリング行動の促進策、すなわち個人の自律的支援行動を促す具体的方策の方向性について論考を進めた。最後に、本研究の限界とメンタリング理念を応用したHRDの有効性への実証的支持に必要なメンタリング研究の将来的課題を論述した。

  • 「在日アメリカ企業のマネジメント・スタイル」

    『南山経営研究』   12 ( 2 )   155 - 179   1997年10月

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    出版者・発行元:南山大学経営学会  

     本論文では、外資系企業の内でも約半数を占める米国系企業に焦点を当て、1)日本的経営理念の受容度とそのHRM慣行への影響度、2)日本的HRM慣行のHRM結果および企業業績への影響度について分析をした。具体的には、日本で事業展開する米国系企業(55社)に対し質問紙調査を実施した。
     その結果、設立年が古く、大規模で製造業の企業において日本的HRM慣行が行われるが、トップマネジメントが日本人であり、日本的HRM理念を強く保有する企業で必ずしも日本的HRM慣行が存在しないことが確認され、HRM慣行は文化的アプローチよりも戦略的アプローチの適切さが指摘できた。しかし、HRM結果と企業業績への日本的HRM慣行の影響は確認されず、日本的HRM慣行は意図した効果を上げていない傾向が確認され、戦略なきHRM慣行の選択の危険性を示唆した。

  • 「メンタリングの概念と効果に関する考察-文献レビューを通じて-」

    『経営行動科学』   11 ( 2 )   81 - 100   1997年10月

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    出版者・発行元:経営行動科学学会  

     本論文の目的は、経営組織におけるメンタリングの理解やその重要性への認識を向上させる第一段階として、経営組織で展開されたメンタリング研究をレビューし、メンタリングの概念とその効果を明らかにすることにある。
     第一に、メンタリングの概念を「特性と役割」、「行動」、「関係」から整理すると共に、メンタリングと類似する概念との相違について議論した。そして、経営組織におけるメンターおよびメンタリングの概念を把握する上で重要となる五つの条件を導き出し、経営組織におけるメンタリングの定義を提示した。第二に、メンタリングの多様な効果を個人および組織レベルからレビューし、人的資源開発の視点から経営組織におけるメンタリングの重要性を議論した。最後に、将来のメンタリング研究に必要となる具体的な方向性についても論述した。

  • 「メンタリング行動による人材開発の可能性に関する研究」

    『コミュニティ心理学研究』   1 ( 1 )   53 - 66   1997年3月

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    出版者・発行元:日本コミュニティ心理学会  

     本論文は、日本企業で働く人々の間で行われている育成・支援行動をメンタリング行動の視点から捉え、人々の支援行動の傾向を確認し、メンタリング行動促進策の概要とその反応を検討し、促進策の効果と問題を明確にする。具体的には、第一に経営組織で働く人々を対象に質問紙調査を実施、組織におけるメンタリング行動の確認とその傾向を検討し、「メンタリング段階発達モデル」の間接的支持結果を確認した。第二に、女性勤労者対象の能力開発セミナーの一環であるメンター・セミナーの概要と参加者の反応を検討し、一層効果が得られるメンター・セミナーの開発について議論した。そして、メンタリング促進策の開発に必要となる研究の方向性についても論述した。

  • 『経営組織におけるメンタリング行動の研究』(修士論文)

    223   1996年3月

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     本論文では経営組織で働く人々の間で行われている「メンタリング行動」の現状と影響要因を明らかにすることを目的とした。多様な視点から概念を整理すると共に、経営組織を舞台とするメンタリング研究をレビュー、予備研究としてメンタリング行動測定尺度の開発を試み、その尺度を用いて本研究としてメンタリング行動の現状とその影響要因について検証を試みた。
     その結果、年齢、勤続年数、職位、性別といった個人属性のみならず、個人の達成動機や過去におけるメンタリング経験が、現在行われているメンタリング行動に影響を及ぼすことを確認し、4つの興味深いメンタリングの傾向を指摘した。最後に、本論文の限界について触れ、経営組織におけるメンタリング研究の展望について論述した。

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書籍等出版物

  • 浅倉実践心理学講座8 『対人関係と恋愛・友情の心理学』

    ( 担当: 共著)

    浅倉書店  2010年10月 

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    総ページ数:190  

    近年の経営環境の劇的な変化に伴い、職場での「人が人を育てる」というごく自然な営みが難しくなってきている。そこで、人間関係の中でも発達的関係の代表である「メンタリング」に焦点を当て、職場における「人を育てること」の再検討を目的とした。そのため、まずはメンタリング研究の変遷と活用の実情について述べ、最終的にはメンタリングに関する研究の新たな課題や活用の方向性などメンタリングをめぐる新たなパラダイムについて論じた。

  • 『キャリア発達の心理学』

    ( 担当: 共著)

    川島書店  2002年4月 

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    総ページ数:260  

    担当章では、1980年代以降盛んに行われてきた経営組織を舞台にしたメンタリング研究から得られた多様な知見とその歴史的変遷について触れる。具体的には、メンタリングの概念と種類、メンタリング関係の形成モデル、キャリア発達段階に見るメンタリング段階モデル、個人及び組織への効果、個人や組織からの影響要因という基礎的知見から、組織におけるメンタリングの活用や具体的方法というより実践的知見までを網羅する形で論じる。

  • 『ジェンダー・マネジメント』

    ( 担当: 共著)

    東洋経済新報社  2001年5月 

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    総ページ数:358  

    担当章では、組織で働く人々がキャリアを形成していく上で重要である「経験豊かで成熟した人々の代表的な行動」としてリーダーシップとメンタリングに焦点を当て、両行動のキャリア発達に関するジェンダー論について触れると共に、メンタリングをめぐるジェンダー問題の解決策の提案を通じて、キャリア発達におけるジェンダー問題の解決方向を探る。

  • 『メンター・メンタリング入門-What's MENTOR/MENTORING?-』

    ( 担当: 共著)

    プレスタイム  1999年10月 

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    総ページ数:97  

    産業場面におけるメンターとメンタリングに関心がある初心者向けのガイドブックと位置付け、メンターやメンタリングの概念、効果、企業内におけるメンタリング制度の実状や意義についての学術的かつ基本的な知識と、職場におけるメンタリングへの関心や興味を具体的行動による実践に繋げ、より豊かなメンタリングの実践を目指すことを目的とした基礎的ガイドブックである。

  • 『感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究―「心の労働」に関する調査報告書:基礎編―』

    ( 担当: 共著)

       2020年3月 

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    担当ページ:39p.   著書種別:調査報告書

     本報告書は、日本学術振興会の平成29~31年度科学研究費助成事業(学術研究助成基金助成金)の(挑戦的研究(萌芽))「感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究」(課題番号:17K18594)を通じて実施した調査の報告書である。この研究は、従来から感情労働の要請が高いとされる業界・職種のみならず、要請が認識されてこなかった業界・職種にも注目し、2つの点を明らかにすることを目的とする。第1の目的は、これらの業界・職種における感情労働化の程度を定性的および定量的に検証し、産業社会全体における感情労働化の動向を明らかにすることである。第2の目的は、現時点の就労状況のみならず、入職時点から現時点に至るまでの就労経験を踏まえ、経時的な側面から感情労働への適応プロセスを検証することである。この2つの目的を明らかにすべく、「心の労働」に関わる基礎的資料を収集するために2つの調査を実施した。第1調査は、感情労働がきわめて高く想定される職種、技能職でありながらある程度の感情労働が想定される職種、感情労働が想定されていない職種といった3つの職種に従事する人々に対して行ったインタビュー調査である。第2調査は「働く人々の「心の労働」に関する調査」として多種多様な業界・職種に勤務する人々を対象にした質問紙調査である。  そこで本報告書では、働く人々の「心」を大切にする職場の実現を目指す提言に繋げるため、この2つの調査の内容と基礎的な結果についてまとめ、働く人々の「心の労働」の実態を明らかにしていく。

  • 「第9章 オープン・システムと増大する不合理」 pp.193-210(18p.)

    ( 担当: 共訳)

    亀田ブックサービス 『職場の精神分析』  2013年12月 

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    担当ページ:pp.193-210  

    Larry,HIRSCHHORNの著書、"The Workplace Within"(1988), The MIT Press の翻訳

  • 「実験計画法・準実験計画法」(pp.252-255)

    丸善 『産業・組織心理学ハンドブック』  2009年7月 

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    担当ページ:570   著書種別:事典・辞書

    産業・組織心理学の領域における「実験」についてその定義を述べ、まずは理想的な実験計画の条件と調査デザインについて述べた。しかし、フィールド調査における実験計画法の困難さについても触れ、フィールド調査で可能な準実験計画法に基づく3つの調査デザインとその長所短所について述べた。

  • 臨床研修医のメンタリング・プログラム導入の効果に関する研究

    ( 担当: 共著)

     平成17〜19年度科学研究費補助金(基盤研究(C)研究成果報告書)  2008年5月 

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    担当ページ:31   著書種別:調査報告書

    卒後臨床研修制度に人材育成の一手段であるメンタリング・プログラムを導入し、研修医の心理・社会的側面に及ぼす影響の視点から、時系列的に調査を実施し、その効果を解明した。

  • 第2章「測定をめぐる動向」、第3章「成果に基づくアプローチの開発」、pp. 18-46(29p.)

    ( 担当: 共訳)

    日本能率協会マネジメントセンター 『教育研修効果測定ハンドブック』  2000年12月 

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    担当ページ:345  

    Philips,J.J.(1997)の著書 ”Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods (The 3rd edition)”, Houston, TX : Gulf Publishing Company の翻訳

  • 第6章「防衛規制と抵抗源の同定」、pp. 121-133(13p.)

    ( 担当: 共訳)

    亀田ブックサービス 『神経症組織―病める企業の診断と再生―』  1995年4月 

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    担当ページ:237  

    Kets de Vires,M.F.R. & Miller,D.(1984)の著書 “The Neurotic Organization - Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management – “ , San Francisco, CA : Jossey-Bass Inc. の翻訳

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MISC

  • 第9章「キャリアをめぐる人的資源政策―若年者の就労とキャリア形成支援の試み―」(p.179-p.197)

    『総合政策論のフロンティア』   332   2006年3月

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    出版者・発行元:南山大学総合政策学部  

    近年、関心が高まりつつあるキャリアをめぐる人的資源政策について、若年者の就労とキャリア形成支援の試みに焦点を絞り、キャリアに関する定義と理論およびその背景、若年者のキャリアをめぐる問題とその解決の方向性、さらには行政を中心に実施されつつある試みを紹介しつつ、今後の課題について論じた。

  • 職場のメンタルヘルス対策のためのメンタリング・プログラム

    「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究 平成14年度〜16年度総括研究報告書   257 - 267   2005年3月

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    出版者・発行元:厚生労働科学研究費補助金・労働安全衛生総合研究事業  

     職場のストレス・マネジメントとして効果が期待できるメンタリング・プログラムのスキームについて事例を踏まえて提案した。

  • メンタリング・プログラムによる職場環境・メンタルヘルス改善に関する介入研究

    「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究 平成16年度総括・分担研究報告書   163 - 187   2005年3月

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    出版者・発行元:厚生労働科学研究費補助金・労働安全衛生総合研究事業  

     昨年度から継続研究である介入研究の最終調査として、質問紙調査や面接調査によりプログラムの効果評価を実施し、フォーマル・メンタリングによるコミュニケーションの改善、ストレス反応の低減を指摘した。

  • 「変貌する職場組織と職場環境の改善に関する研究」

    「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究」平成15年度総括・分担研究報告書   187 - 202   2004年3月

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    出版者・発行元:厚生労働科学研究費補助金・労働安全衛生総合研究事業  

     プロテジェ経験のメンタルヘルスへの影響に焦点を絞り質問紙調査を実施し、プロテジェ経験と職務満足および精神健康との間にポジティブな関係を確認すると共に、所属マネジャーのプロテジェ経験と部下の精神健康との間にもポジティブな関係を確認した。また、製造業へのストレス・マネジメントを目的としたメンタリング・プログラムに関する介入研究に着手し、メンタリング事前教育に関する調査結果を報告した。

  • 「変貌する職場組織と職場環境の改善に関する研究」

    「職場環境等の改善等によるメンタルヘルス対策に関する研究」平成14年度総括・分担研究報告書   pp109 - 121   2003年3月

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    出版者・発行元:厚生労働科学研究費補助金・労働安全衛生総合研究事業  

     職場における支援行動と精神健康に対するプロテジェ経験について質問紙調査を実施、プロテジェ経験を有する人ほど組織内の支援行動に従事していると共に、職務満足も高く、ストレス反応が低いとする傾向を確認した。また、フォーマル・メンタリング導入企業に対する聴き取り調査も実施し、キャリア的機能と心理・社会的機能の両メンタリング機能の実施を要求するプログラム、およびプログラムの実施プロセスにモニタリングを設定しているプログラムにおいて成功裡な結果が得られていることを確認した。

  • メンターとしての適性に関する研究―メンターの性格特性とプロテジェ経験の視点から―

    労働省 平成11年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   298 - 307   2000年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     メンタリングプログラムを成功に導く為に、メンターに適した人を選抜する為の基準を提示することを目的に、メンタリング行動とデモグラフィック変数、プロテジェ経験、心理学的特性(傾性)との関係について検証を試みた。

  • HRM気になるキーワード21「メンタリング」

    人材教育   11 ( 09 )   p.41   1999年9月

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    出版者・発行元:日本能率協会マネジメントセンター  

     これからのHRMの重要なコンセプト21個のキーワードの一つとして、経営戦略と個人のキャリアの統合や、スペシャリストやコア人材の育成と確保に役立つであろうメンタリングについて、その概念の意味を整理し、経営組織におけるメンタリングの活用可能性の方向とその背後に潜む問題点について指摘した。

  • メンタリングと個人業績・メンタル・ヘルスとの関係について-ストレス・マネジメントへの組織心理学的アプローチ-

    労働省 平成10年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   471 - 476   1999年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     ストレス・マネジメントの1施策としてメンタリング・プログラムを経営組織に導入する為の強い根拠を得る為に、メンタリング行動・プロテジェ経験と個人業績との関係について精査を実施した。

  • 組織のストレス・マネジメント―プロテ-ジ経験のストレス緩和効果―

    労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   193 - 196   1998年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     メンタリングの理念と技法に基づく介入プログラムの開発に繋がる基礎的研究として、経営組織において成員が過去に受けてきたメンタリング経験のストレス緩和効果を検証する為に、ストレッサーとストレス反応との関係における過去に受けたメンタリング経験の調整効果について検討した。

  • 組織のストレス・マネジメント―組織コミットメントのストレス緩衝効果―

    労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   229 - 238   1998年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     ライフイベンツがストレッサーとなり、様々なストレス反応として現れるというプロセスにおける、働く個人にとって重要な組織心理的指標である組織コミットメントの緩衝効果についての検証を通じて、個人のストレス耐性の一構成要素としての組織コミットメントの重要性について論考を試みた。

  • 組織のストレス・マネジメント―メンタリング教育―

    労働省 平成9年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   305 - 308   1998年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患に関する研究」研究班  

     組織におけるストレス・マネジメントの一施策としてメンタリング教育の意義や可能性について論じた上で、経営組織におけるメンタリング教育の具体的な実行方法やそこから生じる利益および問題点などを実践的視点から整理し、提示した。

  • 組織の特性に応じた健康事業の展開 ―組織システム的アプローチ ―

    労働省 平成8年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   188 - 192   1997年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     メンタルヘルス関連変数と組織心理的指標との関連性を明らかにするために、類似性が高いが異なる2企業に属する成員の尺度得点を比較し、職場ストレス・マネジメントの先行研究において見過ごされがちであった組織の心理的特性を把握し、成員の精神健康に与える影響について検証した。

  • メンタリングの精神健康、組織活力に及ぼす影響

    労働省 平成8年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する   192 - 198   1997年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     メンタリングによる精神健康及び組織活力への増進の可能性を探索するために、メンタリングを職務満足の促進手段として位置づけ、職務満足と組織活力間の媒介変数としてストレス反応変数を挿入するモデルの検証を試みた。

  • メンタリングの理念と技法に基づく組織内ストレス・マネジメント

    労働省平成7年度「産業関連疾患の予防に関する研究」労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研   206 - 210   1996年3月

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    出版者・発行元:労働省「産業関連疾患の予防に関する研究」研究班  

     先行研究よりメンタリングの理念と技法によるストレス・マネジメントの可能性について論じると共に、メンタリングの機能を組織における精神健康向上施策に応用する為の基礎的な知見を得るために、メンタリング行動の次元の同定と、メンタリング行動とでもグラフィック変数との関係について吟味した。

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講演・口頭発表等

  • 「感情作業から見る若年労働者の職場適応の実態-インタビューの質的研究によるカテゴリー生成-」

    山口和代、久村恵子、大塚弥生

    日本コミュニティ心理学会第27回大会  2024年10月  日本コミュニティ心理学会

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    記述言語:日本語   会議種別:ポスター発表  

    開催地:立正大学品川キャンパス13号館   国名:日本国  

     

  • 「感情管理から見る若年労働者の職場適応の実態-インタビューの質的研究によるカテゴリー生成-」

    大塚弥生、山口和代、久村恵子

    日本人間性心理学会第43回大会  2024年9月  日本人間性心理学会

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    記述言語:日本語   会議種別:ポスター発表  

    開催地:KDDI維新ホール   国名:日本国  

  • 「留学生はどのような感情作業をしているのか―インタビューの質的分析によるカテゴリー生成―」

    日本人間性心理学会第42回大会  2023年9月  日本人間性心理学会

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     本研究では、大学に留学している外国人留学生に対して行ったインタビュー内容を質的に分析し、カテゴリー生成をすることによって、外国人留学生が大学時代に習得する感情作業を解明する。そのため、日本の大学に留学している外国人留学生6名に対し、日本での生活を通して経験している対人関係及び感情作業について、半構造化面接を実施した。  録音されたインタビュー・データを逐語禄にし、語られた内容を「感情作業」の実際に関するものと、その感情作業を「学習した過程」に二分した。「感情作業」について、感情作業を行う際の「認知」の内容と、「他者に向かって行われる感情作業」、「自己内で行われる感情管理」の3つに分類し、それぞれの領域について、修正版グラウンデッドセオリー・アプローチ(M-GTA)を用いてカテゴリー生成を行った。そのうち、感情作業を行う際の「認知」の内容と、「他者に向かって行われる感情作業」のカテゴリー生成に関する結果をポスター発表にて報告した。

  • 「自己の内面で行われる感情労働の実態―インタビューの質的研究によるカテゴリー生成―」

    日本人間性心理学会第40回大会  2021年8月  日本人間性心理学会

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     本研究は、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、感情労働が想定されていない職種に就いている労働者に対してもインタビューを行い、その語りを質的に分析し、カテゴリー生成を通じて感情労働の実態を明らかにする。具体的に、生成されたカテゴリーには、「他者に向けて行われる感情労働」と「自己内における感情労働」の2つの領域が見出された。特に、本発表では「自己内における感情労働」における24個の概念および10個のサブカテゴリーと4個のカテゴリーが生成されたことを報告した。そして、感情労働は具体的な言動として現れるだけのものではなく、内面において自身の感情を「抑制・統制・処理」していること、また自身の感情や行為は「自覚」される場合とそうでない場合があることを示し、労働者の心の健康維持や促進、職場適応において、表面化された行為だけでなく、内面への視点や配慮の必要性を示唆した。

  • 「質的研究からみる感情労働と影響要因の概観」

    日本コミュニティ心理学会第23回大会  2020年9月  日本コミュニティ心理学会

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     本研究は、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、技能職でありながらある程度の感情労働が想定される職種、感情労働が想定されていない職種の3カテゴリーに属する労働者にインタビューを行い、感情労働が生起するプロセスを把握することを目標とする。本発表ではこのプロセスのうち感情労働を引き起こす要因に焦点を当てた。そして、感情労働に影響を及ぼす要因には、人々との感情労働に直接影響を及ぼす1次的影響要因と、感情労働を生起させる要因に影響し、間接的に感情労働に影響を及ぼす2次的影響要因が存在することを明らかにし、その詳細について報告した。

  • 「感情労働化する社会における感情労働の特徴とその効果」

    経営行動科学学会第22回年次大会  2019年11月  経営行動科学学会

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     本報告では、社会における感情労働化を検証するため、多様な業界における職種の感情労働の程度と、その感情労働が人々にもたらしているものを明らかにする。具体的には、先行研究にて感情労働の要請が高いとされてきたサービス業を、ホスピタリティの提供を主とする対人サービス職と、技能の提供を主とする技能系サービス職に分ける。さらに、感情労働の要請が認識されてこなかった職種にも焦点を当て、各職種で働く人々を対象に質問紙調査を実施、各職種に見られる感情労働の特徴とその感情労働がもたらす効果についてポジティブおよびネガティブの両側面から検証し、報告した。

  • 「労働者はどのような感情労働をしているのか―インタビューの質的研究によるカテゴリー生成―」

    日本人間性心理学会第38回大会  2019年9月  日本人間性心理学会

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     本研究は、従来の感情労働が極めて高く想定される職種のみならず、感情労働が想定されていない職種に就いている労働者に対してもインタビューを行い、その語りを質的に分析し、カテゴリー生成を通じて感情労働の実態を明らかにする。具体的に、生成されたカテゴリーには、「他者に向けて行われる感情労働」と「自己内における感情労働」の2つの領域が見出された。「他者に向けて行われる感情労働」では、38の概念が抽出され、12のサブカテゴリーと3つのカテゴリーが生成された。「自己内における感情労働」では、24の概念が抽出され、8つのサブカテゴリーと4つのカテゴリーが生成された。この結果を報告すると共に、感情労働における多様な様相と感情労働が行われているメカニズムは層化的構造を成していることを報告した。

  • 企業におけるメンタリング・プログラム-介入研究を例として-

    日本コミュニティ心理学会 第10回大会  2007年7月  日本コミュニティ心理学会

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     メンタリング・プログラムによるコミュニティ再生の可能性を探るために、企業の視点から職場のコミュニケーションの改善とプログラムの関係性について、ある企業の事例を紹介しつつ、その効果を検証し、職場のコミュニティの再構築におけるメンタリングの活用可能性を議論した。

  • 企業の人材開発とメンタリング・プログラム-全社・3層メンタリング・プログラムの事例-

    経営行動科学学会中部部会 第1回ワークショップ  2007年3月  経営行動科学学会

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    メンタリング・プログラムは教育、病院、企業などの多領域において活用が試みられているが、本報告ではビジネス領域に焦点を当て、企業の人材開発におけるメンタリングの制度的活用の可能性を報告した。具体的には、企業におけるメンタリング・プログラムの一般的な知見について触れた上で、全社・3層メンタリング・プログラムの事例に基づきその運用手法と評価を紹介し、プログラムの可能性について論じた。

  • メンタリング・プログラムの全社的活用-A社の事例を通じて-

    経営行動科学学会第9回年次大会  2006年11月  経営行動科学学会

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    日本企業としては全社的にメンタリング・プログラムを導入し、活用する試みは希少であり、その試みをしているA社の事例研究である。具体的には、A社におけるメンタリング・プログラムの概要(背景・目的、フレームワーク、プロセスなど)を通じてプログラム開発の展望ついて報告した。

  • 新入社員の心理的側面から見るメンタリング・プログラムの効果評価

    経営行動科学学会第8回年次大会  2005年11月  経営行動科学学会

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    メンタリングの制度的活用の有効性の根拠を示す一研究として、新入社員教育として活用されたA社のメンタリング・プログラムの効果を検証した。具体的には、従来の情報提供型支援の評価基準である知識やスキルの習得度からではなく、プログラム期間中に新入社員が享受したメンタリング行動と精神健康、職務満足、組織コミットメントの3つの心理的側面から把握する効果変数との関係を検証し、プログラムの効果評価を実施した。

  • 「メンタリングによる次世代育成の現状と可能性」

    経営行動科学学会ワークショップ  2005年3月  経営行動科学学会

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     メンタリングによる次世代育成支援のあり方について、経営組織における若年労働者のためのメンタリング・プログラムと、社会における青少年の健全育成を目的としたメンタリング・プログラムの事例を紹介し、その可能性と問題点から話題を提供した。

  • ハンディーターミナルによる授業出席調査

    平成16年度情報処理教育研究集会  2004年11月  名古屋大学

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     教育学習支援システムの一手法として、学生証に印刷されたバーコードとバーコードハンディーターミナルによる出席調査・集計システムを開発し、出席調査に関する一連の作業負担に関する有効性をプレテストとポストテストの比較により検証した。

  • 経営組織におけるメンタリングの活用に向けて―新入社員教育としてのメンタリング・プログラム―

    南山学会第2回研究例会(経営列系)  2004年11月  南山学会(経営列系)

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     新入社員教育の一環として活用されているメンタリング・プログラムのA社の事例より、プログラムの具体的なスキームやその効果と問題点について報告し、経営組織におけるメンタリングの活用可能性について議論を進めた。

  • 新入社員に対する発達支援関係とストレス・マネジメント

    産業・組織心理学会第20回大会  2004年9月  産業・組織心理学会

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     従来の職務遂行上の知識・技能を提供する支援関係ではなく、新入社員のキャリア発達や心理・社会的側面への支援の提供し、精神健康の向上への有効性も示唆されるメンタリング概念から発達支援関係とその支援行動を把握し、新入社員の精神健康との関係を検証した。

  • 新入社員の組織社会化とメンタリング・プログラム

    経営行動科学学会第6回年次大会  2003年11月  経営行動科学学会

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     新入社員教育の一環として最も普及しているブラザー/シスター制度の延長線上に位置づけられるメンタリング・プログラムではなく、新たなメンタリング・プログラムの開発と実施を試みたA社の事例を取り上げ、新規採用者の適応促進ツールとしての可能性について話題を提供した。

  • 経営組織への介入プログラムの評価―メンタリング研修&プログラムを例として―

    日本コミュニティ心理学会第5回大会  2002年12月  日本コミュニティ心理学会

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     メンタリング研修&プログラムにおける効果評価を事例として、経営組織におけるプログラムの評価の特徴やレベル、評価調査のデザインについて報告し、経営組織における介入プログラムの評価の実施方法とその必要性について話題を提供した。

  • フォーマル・メンタリングにおけるマッチングの影響

    経営行動科学学会  2002年11月  経営行動科学学会

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     メンタリング・プログラムの有効性の根拠を提示する一研究として、各ペアにおいて実施/享受されるメンタリングに対するマッチングの影響を検証し、フォーマル・メンタリングにおけるメンターとプロテジェのマッチングの重要性について議論を進めた。

  • メンタリング・プログラムのスキームとその展開

    経営行動科学学会第5回年次大会  2002年11月  経営行動科学学会

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     メンタリング・プログラムの共通のスキームとは何か、どのような領域でそのスキームは展開されていくのか、そして、企業はどのように関わって行こうとしているのかについて、先行の研究・実践と最近の傾向を踏まえ展望した。

  • メンタリングによるストレス・マネジメント―メンタルヘルス対策への新たな提案―

    経営行動科学学会第4回年次大会  2001年11月  経営行動科学学会

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     経営組織における精神健康の安寧を促す新たな対策として、メンタリング概念を用いたストレス・マネジメントの可能性と有効性について提案した。具体的には、インフォーマル・メンタリングがもたらす精神健康度への影響に関する実証研究結果を踏まえ、組織におけるメンタリングの制度的活用のスキームについて論じた。

  • 経営組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動に関する研究

    日本労務学会第30回全国大会  2000年7月  日本労務学会

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     経営組織内における非公式な育成・支援行動をメンタリングという視点から捉え、人々が受けているメンタリング行動における性差の検証を通じて、組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動の現状を明らかにすることを目的とした。そのため、性別と密接な関係にある年齢、勤続年数、職位を男女間で等化したデータを用い、人々が受けるメンタリング行動に対する性差の検証を通じて、「女性は女性であるという理由だけで男性よりも非公式な育成・支援行動を受けていない」という見解の再検討を試みた。

  • メンターとしての適性に関する研究―個人の心理学的特性およびメンタリング経験から―

    経営行動科学学会第2回年次大会  1999年11月  経営行動科学学会

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     個人の心理学的特性とメンタリング経験に焦点を当て、良きメンターとしての適性について議論を進めた。具体的には、自己の中核的評価を構成する傾性のうち三つの傾性―ローカス・オブ・コントロール、自尊心、自己効力感―と、メンタリング行動への影響が指摘されている達成動機、メンタリングの享受経験が及ぼす現在行っているメンタリング行動への影響について検証を試み、心理学的特性の観点からメンターとしての適性を考察した。

  • 部分的メンタリングモデルとその効果に関する研究

    経営行動科学学会第1回年次大会  1998年11月  経営行動科学学会

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     部分的メンタリングモデルに基づくメンタリングの有効性を探索するために、単独及び複数メンタリングモデルによるメンタリング行動とその効果の相違を明らかにすることを目的とした。具体的には、先行研究によって指摘されているメンターとの組織内関係のメンタリングへの影響を考慮し、人々が所有するメンターを単独上司メンター、単独非上司メンター、上司を軸とする複数メンター、非上司を軸とする複数メンターの4グループに分類し、各グループ間におけるメンタリング行動の差および、職務満足及び組織の良好性についての認識に対す

  • 組織におけるメンタリングとメンタルヘルス

    日本産業カウンセリング学会第3回大会  1998年10月  日本産業カウンセリング学会

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    経営組織におけるメンタリングの理念と技法を用いたストレス・マネジメントの可能性を探索するために、メンタリングによる精神健康及び組織活力に結びつく組織心理メカニズムの解明を試みた。具体的には、基礎研究としてメンタリングと精神健康指標と組織心理指標との関係を概観した上で、メンタリングによる組織健康及び組織活力増進に関する組織心理メカニズムのモデルを開発、その検証を実施した。

  • 組織におけるメンタリング行動に関する研究報告

    産業・組織心理学会第14回大会  1998年8月  産業・組織心理学会

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    従来の技術や知識の向上のための訓練や育成を含みつつも、より個人の心理・社会的側面への支援やキャリア発達を考慮した個人主導の自律的支援を可能とするHRDとしてメンタリングの有効性を提唱する為に実施してきた一連の研究、1)メンタリング行動測定尺度の開発、2)メンタリング行動とその影響要因、3)メンタリング行動の継承性とその規定要因、4)組織内キャリア発達におけるメンタリング行動、5)メンタリングによるストレス・マネジメント、に関する成果と、今後の研究方向性について論じた。

  • Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (III); Mentoring Behavior.

    The 24th International Congress of Applied Psychology.  1998年8月  International Association of Applied Psychology.

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     日本企業で働く人々の間で行われているメンタリング行動の特徴を把握することを目的とした。具体的には、日本企業におけるメンタリング行動の現状を明確に把握した上で、日本企業における組織内キャリア発達過程とメンタリングの関係について質問紙法による横断的調査を通じて検証を行った。

  • Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations(IV);OCB

    The 24th International Congress of Applied Psychology.  1998年8月  International Association of Applied Psychology.

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     日本企業で働く人々による組織市民行動の動機を把握すると共に、先行研究によって検証されてきた態度尺度だけではなく、組織市民行動への「組織市民行動が評価に結びついているという意識(評価意識)」の影響について、面接調査および質問紙調査から検証を試みた。

  • Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (II) ; Commitment and Satisfaction.

    The 24th International Congress of Applied Psychology.  1998年8月  International Association of Applied Psychology

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     日本企業に見る組織の生産性と職務満足、組織コミットメントの関係について把握することを目的とした。具体的には、職務満足が高い従業員が属する組織の生産性は高いとする「職務満足―生産性モデル」と、組織コミットメントが高い従業員が属する組織の生産性は高いとする「組織コミットメント―生産性モデル」を設定し、日本企業で働く管理職を対象とする質問紙調査を通じて各モデルの適合度の検証を試みた。

  • Analyses of Career Development in Japanese Work Organizations (I);Theoretical Perspective.

    The 24th International Congress of Applied Psychology.  1998年8月  International Association of Applied Psychology.

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     組織心理学の主要な理論と見解の多くは、欧米の経営組織を対象とした調査より導き出されたものであり、その多くの理論と見解は日本の経営組織においても受け入れられているという背景のもと、本研究では日本経営組織特有のキャリア発達の特徴に焦点を当て、欧米諸国から導き出された主要な理論と見解の再検討の必要性について考察を進めた。

  • 経営組織におけるメンタリングの継承性とその規定要因に関する研究

    日本労務学会第28回全国大会  1998年6月  日本労務学会

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     メンタリングを応用したHRDをより個人主導の自律的支援に基づくHRDとして位置づけ、メンタリング促進介入策を探索する一手段として豊富なメンタリング経験をバックアップすることによる促進介入策の可能性を検証する。具体的には、行動的視点から過去に受けたメンタリング経験と現在行っているメンタリング行動の関係を明確にした。その上で、メンタリングの継承性への規定要因を把握する為に、メンタリング経験とメンタリング行動との関係における「メンターの内的要因」と「組織風土」の影響を検証した。

  • インターンシップの理論と実際

    日本労務学会第28回全国大会  1998年6月  日本労務学会

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     産業界および教育界において高い関心が寄せられつつある「インターンシップ制度」について、その特徴を記述した2つの理論モデルを対比させることによって、インターンシップの意義について理論的に考察した。さらに、この二つの理論モデルに基づくインターンシップ制度が学校側、学生側、受け入れ企業側や担当部署側にもたらす利点と欠点、効果、評価方法、問題点についても考察を進めた。

  • 組織内支援行動と心理・社会的要因との関係について

    第23回コミュニティ心理学シンポジウム  1998年3月  日本コミュニティ心理学会

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     組織内における支援行動の促進策を探索する為に、非公式な垂直的人間関係に基づく支援行動としてメンタリング、水平的人間関係に基づく支援行動して組織市民行動を位置づけ、両支援行動と人々の社会的・心理的要因の関係について検討した。具体的には、垂直的な支援行動が盛んに行われる土壌を形成することによって、人々の職務満足や組織コミットメントを高め、それにより水平的な支援行動を促進するというプロセスに基づく促進策の可能性を検証した。

  • メンタリング行動と組織内キャリアに関する研究 ― 質問紙による横断的研究結果をもとに―

    産業・組織心理学会第13回大会  1997年9月  産業・組織心理学会

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     「本当にキャリアを積んだ人は育成・支援活動に従事するのか」という疑問と共に、人々が行う育成・支援活動のうちどのような行動が容易/困難であるかという疑問への答えを見出す為に、メンタリング行動という側面から論じた。具体的には、組織内キャリア発達の各段階におけるメンタリング行動の傾向をメンタリングの機能別に検討すると共に、メンタリング行動測定尺度の構成項目の困難度をキャリア発達段階の観点から検証した。

  • 組織のストレス・マネジメント(I) ― 組織心理特性に応じた精神保健事業の展開について ―

    日本産業精神保健学会第4回大会  1997年6月  日本産業精神保健学会

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     メンタルヘルス関連変数(神経症傾向尺度・抑うつ傾向尺度)と組織心理的指標との関連性を明らかにすることを目的とした。具体的には、類似性が高いが異なる2企業に所属する成員の尺度得点を比較し、職場ストレス・マネジメントの先行研究において見過ごされがちであった組織の心理的特性を浮き彫りにし、成員のメンタルヘルスに与える影響について検証した。

  • 組織のストレス・マネジメント(II)―メンタリングによる精神健康、組織活力増進の可能性について―

    日本産業精神保健学会第4回大会  1997年6月  日本産業精神保健学会

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     メンタリングによる精神健康及び組織活力への増進の可能性を探索することを目的とした。具体的には、メンタリングを職務満足の促進手段として位置づけ、職務満足と組織活力間の媒介変数としてストレス反応変数を挿入するモデルの検証を試みた。

  • 働く個人の組織社会化、職務態度、メンタルヘルスに関する実証研究 ― 組織システム特性に応じた介入策―

    第22回 コミュニティ心理学シンポジウム  1997年3月  日本コミュニティ心理学学会

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     二つの類似した組織で働く人々の組織心理的指標とメンタルヘルスの関連性を明らかにし、個人レベルによる各々の組織に特有な心理的特性を検証し、成員のメンタルヘルス向上を目指した組織システム介入の方法として、及び留意点について考察を進めた。

  • 企業におけるメンタリング行動に関する研究―メンタリング行動の次元とその先行要因―

    産業・組織心理学会第12回大会  1996年9月  産業・組織心理学会

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     我が国の企業におけるメンタリング行動の重要性及び促進性を明らかにするために、メンタリング行動の次元の同定と測定尺度の開発について論じた上で、現在働いている人々の間で実施されているメンタリング行動への人々の達成動機及びメンタリング経験や組織風土の影響についての検証を実施した。

  • 企業におけるメンタリング行動―調査と介入を通じて―

    第21回コミュニティ心理学シンポジウム  1996年3月  日本コミュニティ心理学学会

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     企業組織の成員によるメンタリング行動の内容を明らかにするとともに、現在のメンタリング行動がどのような先行要因によって影響を受けるかを質問紙調査を通じて明らかにした。また、介入研究として、さる公的機関におけるメンタリング・セミナーの内容とその結果についても報告した。

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受賞

  • 日本労務学会学会賞(研究奨励賞)

    2002年6月   日本労務学会   経営組織で働く女性をめぐる非公式な育成・支援行動に関する研究(日本労務学会第30回全国大会報告論文)

共同研究・競争的資金等の研究課題

  • 感情労働化する社会と感情労働・感情作業への適応プロセスに関する研究

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     近年、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、業界や職種に関係なく、働く人々は自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」が要請されると共に、職場内の人間関係においてさえも、周りの人々に気を配り、自己の感情を制御する「感情作業」が要請されつつある。
     そのため、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究領域による横断的視点から定性的および定量的調査を実施しつつ、汎用性の高い感情労働および感情作業の開発、社会における感情労働化の動向、そして人々が入職時点から現時点に至るまでの感情労働および感情作業への適応プロセスの検討を進めている。

  • 経営組織における精神健康改善・向上ツールとしてのメンタリング・プログラムについて

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     ストレス社会と言われる日本の経営組織で働く人々に対し、組織内のコミュニケーションの改善と促進を可能とし、職場における人と人との繋がりから精神健康の安寧を目的としたメンタリング・プログラムの開発と効果評価について検証を進めている。

  • 新規学卒入職者の感情作業から見る発達的支援関係形成プロセスと職場適応への効果

    2025年 - 2028年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

    配分額:3900000円 ( 直接経費:3000000円 、 間接経費:900000円 )

     

  • 元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討

    2024年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     本研究の最終年度にあたる2023年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析結果の一部を日本人間性心理学会第42回大会にて報告した。さらに、2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」については、2022年10月末までに実施したオンライン形式による質問紙調査および面接調査のデータのうち、まずは面接調査から得られた質的データの分析を進めてきた。具体的には、「感情管理」、「感情作業」、「認知」、「感情」、「学習」の5つに逐語録を分け、「感情管理」について修正版グラウンデッドセオリー・アプローチ(M-GTA)を用いてカテゴリー生成を終え、「感情作業」においてもカテゴリー生成を行いつつある。
     しかし、コロナ禍による面接調査の遅れが最終年度まで影響し、すべてのカテゴリー生成の分析のための時間が不足し、ひいてはGoogleフォームにて実施した質問紙調査と関連づけて実施する分析への遅れにも繋がっている。それゆえ、1年間の補助期間延長を申請し承認されたため、2024年度には「認知」、「感情」、「学習」についてカテゴリー生成を行うと共に、元留学生と元日本人学生との比較や在職年数による比較、さらには質問紙調査の結果とも照合し、元留学生の職場適応の困難性と健全性の検証を進め、関連する学会の年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。

  • 元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討

    2023年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     本研究の最終年度にあたる2023年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析結果の一部を日本人間性心理学会第42回大会にて報告した。さらに、2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」については、2022年10月末までに実施したオンライン形式による質問紙調査および面接調査のデータのうち、まずは面接調査から得られた質的データの分析を進めてきた。具体的には、「感情管理」、「感情作業」、「認知」、「感情」、「学習」の5つに逐語録を分け、「感情管理」について修正版グラウンデッドセオリー・アプローチ(M-GTA)を用いてカテゴリー生成を終え、「感情作業」においてもカテゴリー生成を行いつつある。
     しかし、コロナ禍による面接調査の遅れが最終年度まで影響し、すべてのカテゴリー生成の分析のための時間が不足し、ひいてはGoogleフォームにて実施した質問紙調査と関連づけて実施する分析への遅れにも繋がっている。それゆえ、1年間の補助期間延長を申請し承認されたため、2024年度には「認知」、「感情」、「学習」についてカテゴリー生成を行うと共に、元留学生と元日本人学生との比較や在職年数による比較、さらには質問紙調査の結果とも照合し、元留学生の職場適応の困難性と健全性の検証を進め、関連する学会の年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。

  • 元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討

    2022年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     本研究の3年目にあたる2022年度は、主に2021年度後半より進めてきた第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」に取り組む。また、昨年度より分析を進めてきた第1研究課題の分析結果については、成果の公表に向けてまとめている。
    具体的には、2022年3月より開始したオンライン形式による質問紙調査および面接調査を2022年10月末までに外国人留学生14名、日本人元学生14名に対し、全てを終了し、得られた音声情報をテキストデータにほぼ変換し終え、分析作業に移行できる段階である。また、Googleフォームにて実施した質問紙調査についても既にデータを整理し、面接調査と連動し、第2の研究課題を検証するための分析に取りかかれる段階まで進めている。
     最終年度である2023年度において、主として本研究の成果のまとめと成果の公表を主な課題とし、関連する学会での年次大会での報告および学会誌への投稿を予定している。

  • 元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討

    2021年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     本研究は、日本の職場への元留学生の適応プロセスを人間関係の構築と維持の側面から捉え、その際の感情作業と感情管理を明らかにすることにより、元留学生の職場適応の困難性と健全性を検証することを目的とし、2つの研究課題を設定、調査・研究を進めてきている。
     2021年度は、昨年度の面接調査で得られたデータを修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチに基づき第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」の分析を進めている。さらに、第2の研究課題「元留学生の職場内外の人間関係構築および維持における感情作業と感情管理の解明」に向け、第1研究課題から導き出された「感情・表出規則」やその影響要因などの結果を反映し、職場内外の人との応対における感情作業・管理に関する面接調査項目および質問紙調査項目を作成した。南山大学研究審査委員会「人を対象とする研究」倫理審査の承認を得た後、2022年3月より元外国人留学生12名および元日本人学生12名に対し質問紙調査および面接調査を進めつつある。これらの調査を2022年の秋頃までに終了させ、最終年度である令和5年度に成果を公表できるよう分析を進めていく予定である。

  • 元外国人留学生の日本の職場への適応:人間関係における感情作業と感情管理からの検討

    2020年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     本研究は、元外国人留学生の日本の職場への適応を職場内外の人間関係の構築と維持に着目し、元留学生の感情的側面から職場適応の健全性を検証する。具体的には2つの課題を設定する。第1に、留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則を明らかにすることである。第2に、元留学生が職場内外の人間関係を構築し、維持していく上でどのような感情作業をし、感情管理をしているのかを明らかにすることである。この2つの課題に対し、現在、日本の大学に在学中の留学生、さらには元留学生と元日本人学生を対象に面接調査を行い、職場内外の人々との応対の場における感情作業とその際の感情管理を明らかにし、元留学生であるがゆえの職場適応の困難度と健全度を感情的側面から解明する。この解明より、留学生や日本人学生にとっての感情的負担がない「健全な職場への適応」のあり方、産業社会にとっての優秀な人材の長期的かつ安定的な確保と活用の方策について提言する。
     2020年度は、第1の研究課題「留学生が大学時代に習得する感情規則および表出規則の解明」に取り組む。そのため、研究分担者の協力を得て、臨床心理学、異文化間教育学、組織心理学における新規参入者の適応および人間関係における感情管理について文献調査を進める。その情報と感情労働研究にて論じられている感情・表出規則に関する知見を踏まえ、現在、日本の大学に在学中の留学生に対し半構造的面接調査の調査項目を作成し、6名の留学生に対し半構造的面接調査を実施してきている。その後、M-GTAに基づく分析により留学時代に習得した感情・表出規則およびその方法について明らかにすると共に、2021年度実施予定の第2課題に関するインタビュー調査への調査の準備を進める。

  • 感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究

    2019年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
     第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
     本研究の最終年にあたる2019年度は、2017年度に実施したインタビュー調査の分析を進め、学会報告としては人間性心理学会第38回大会にて発表、さらに論文として南山大学『アカデミア 人文・自然科学編』や『南山経営研究』にも公表した。2018年度に実施した質問紙調査についても分析を進め、感情労働により生じる効果に関して経営行動科学学会第22回年次大会にて発表した。また、『感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究―「心の労働」に関する調査報告書:基礎編―』として本研究の報告書の基礎的分析結果を報告書にまとめると共に、本研究で得られた定性・定量データをもとに感情労働への影響要因、感情労働による内的側面について精緻化し、最終的な本研究の目的である適応プロセス・モデルの検証を進めている。

  • 感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究

    2018年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
     第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
     そのため、本研究の2年目にあたる2018年度は、前年度に実施したインタビュー調査の分析を進め、その結果より抽出された要因を感情労働への適応プロセス・モデルの大枠に配置し、検証すべきモデルを構築してきた。この構築された感情労働への適応プロセス・モデルを定量的分析により検証するため、質問紙調査を実施してきている。

  • 感情労働化する社会と感情労働への適応プロセスに関する研究

    2017年

    独立行政法人 日本学術振興会  科学研究費補助金 挑戦的研究(萌芽) 

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    担当区分:研究代表者  資金種別:競争的資金

     近年、産業界全体のサービス産業化に伴い、「おもてなしの心」を付加価値として活用する動向や過剰な「顧客至上主義」により、どのような仕事であれ、働く人々に自己の感情を犠牲にし、顧客の心に寄り添う「感情労働」の要請が強まっている。そこで本研究では、従来から感情労働が高く要請されてきた職種のみならず、その要請が認識されてこなかった職種にも注目し、2つの目的を設定する。
     第1は、組織心理学、臨床心理学、社会心理学の研究者による横断的視点から定性的および定量的調査を実施、汎用性の高い感情労働尺度の開発と、社会における感情労働化の動向を検証する。第2は、入職時点から現時点に至るまでの就労経験より感情労働への適応プロセスを検証する。この検証結果は、新たな感情労働研究の可能性を示し、労働環境や労働者の精神健康の改善、個人・組織・社会が持つレジリエンスの向上に貢献できよう。
     そのため、2017年度は予備調査の段階と位置づけ、研究課題として社会における感情労働化の動向を検証するために必要な汎用性の高い感情労働尺度の開発、および感情労働への適応プロセスのモデルの構築を進めるため、文献調査とインタビュー調査を中心に実施する。このインタビュー調査で得られたテキストデータに対し定性的および定量的分析を実施し、次年度の研究課題に向け、感情労働尺度の開発と感情労働への適応プロセスに配置すべき要因を詳細に抽出する。

  • 経営組織におけるメンタリングの制度的活用を促進するための根拠と有効性に関する調査研究

    2006年

    南山大学  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2 

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    研究助成

  • 臨床研修医のメンタリング・プログラム導入の効果に関する研究

    2005年

    南山大学  科学研究費補助金 基盤研究(C) 

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    担当区分:研究分担者  資金種別:競争的資金

    臨床研修医の育成、精神健康の向上のために導入されたメンタリング・プログラムの効果を評価するため、時系列的にデータを収集し、臨床研修医への効果を検証するとともに、プログラム自体の問題点についても検証し、より有効なプログラム開発を提案した。

  • 経営組織におけるストレス・マネジメント―組織内発達支援関係と精神健康との関係性からのアプローチ―

    2005年

    南山大学  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2 

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    研究助成

  • ビジネス領域におけるメンタリング・プログラムの現状と活用可能性に関する調査研究

    2004年

    南山大学  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2 

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    研究助成

  • 経営組織における発達的人間関係の制度的活用の可能性について

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     経営組織において人々がキャリア面でも、心理・社会的側面でも発達するために重要な役割を担う発達的人間関係の中で、様々な目的での制度的活用が期待されているメンタリング概念に着目し、研究を進めている。
     特に、経営組織おける新規参入者のための適応ツール、人的資源開発ツール(後継者育成、技術者育成など)、ストレス・マネジメントツール、アファマーティブ・アクションツールとして活用されうるメンタリング・プログラムの開発およびその効果について検証を進めている。

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その他

  • 瀬戸市指定管理者選定委員会委員

    2021年4月 - 2022年3月

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    瀬戸市の公の施設を管理する指定管理者候補の選定業務

  • 瀬戸市指定管理者選定委員会委員

    2020年4月 - 2021年3月

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    瀬戸市の公の施設を管理する指定管理者候補の選定業務

  • 取材:読売新聞(2018年1月23日朝刊)25面(くらし)12版

    2017年

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    読売新聞(2018年1月23日朝刊)25面(くらし)12版での「逆メンター制」に関してコメント寄稿

  • 広島大学東広島キャンパス メンタリング研修会(講演)

    2013年11月

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    研修会タイトル:「あなたにもできるメンタリング―メンタリング技術の基礎―」

  • 第7回働く女性の健康を考えるシンポジウム 講師

    2003年11月

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    シンポジウム「鬱にならない個、鬱を作らない社会」
    テーマ「メンタリングとジェンダー」
    性と健康を考える女性専門家の会主催

  • 能力開発研究部会3月会合 講師

    2000年3月

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    「企業におけるメンタリングをめぐる動向−経営組織におけるメンタリング研究と活用−」
    日本能率協会マネジメントセンター中部支部主催

  • 平成11年度働く女性のためのセミナー・パートI講師

    1999年9月

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    「メンター・リーダー養成セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

  • 平成10年度働く女性のためのセミナー・パートII講師

    1998年10月

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    「メンター・リーダー養成セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

  • 平成9年度働く女性のためのセミナー・パートII講師

    1997年8月

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    「メンター・リーダー養成セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

  • 平成8年度女性能力開発セミナー講師

    1996年7月

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    「メンター・リーダー養成セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

  • 平成7年度女性能力開発セミナー講師

    1995年8月

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    「メンター・セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

  • 平成6年度女性能力開発セミナー講師

    1994年7月

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    「メンター養成セミナー」
    愛知県女性勤労サービスセンター主催

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担当授業科目(学内)

  • 経営管理研究

  • 演習

  • 産業心理学

  • 組織行動論

  • 人的資源管理論

その他教育活動及び特記事項

  • 教科書

    2005年

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    『総合政策論のフロンティア』、共著、2006年3月、南山大学総合政策学部、332p.、藤原道夫、田中恭子、ほか18名、(執筆担当部分:第9章「キャリアをめぐる人的資源政策―若年者の就労とキャリア形成支援の試み―」、pp.179-197、19p.)

  • 2019年度 講義科目 WebClass資料

    2019年4月 - 2020年3月

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    2019年度開講科目「数量的アプローチ2」、「産業心理学」、「組織行動論」、「社会の諸相4」、「基礎演習A・C」、「プロジェクト研究Ⅰ~Ⅳ」、「人的資源管理論」におけるWebClassによる提示資料などの作成

  • 2018年度 講義科目 WebClass資料

    2018年

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    2018年度開講科目「数量的アプローチ2」、「産業心理学」、「組織行動論」、「社会の諸相4」および「基礎演習A・C」、「プロジェクト研究Ⅰ~Ⅳ」、今年度新規開講科目「人的資源管理論」におけるWebClassによる提示資料などの作成

  • 2017年度 講義科目 WebClass資料

    2017年

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    2017年度開講科目「数量的アプローチ2」、「産業心理学」、「組織行動論」、「社会の諸相4」および「基礎演習A・C」、「プロジェクト研究Ⅰ~Ⅳ」においてWebClassによる提示資料などの作成

  • 教材

    2016年

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    2004年度秋学期~2016年度春学期 総合政策学部学科科目「総合政策論Ⅱ(組織行動論)」講義資料(電子媒体)の作成

  • 教材

    2016年

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    2014年度秋学期~2016年度秋学期 総合政策学部学科科目「総合政策論Ⅱ(人的資源論)」講義資料(電子媒体)の作成

  • 教材

    2016年

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    2005年度春学期~2016年度春学期 総合政策学部学科科目「総合政策数量的アプローチ2」講義資料(電子媒体)の作成

  • 教材

    2016年

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    2004年度秋学期~2016年度秋学期 総合政策学部学科科目「産業心理学」講義資料(電子媒体)の作成

  • 教材

    2016年

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    2005年度秋学期~2016年度秋学期 総合政策学部共通科目「モダンの系譜(社会科学のパラダイム)」講義資料(電子媒体)の作成

  • 2019年度ガイダンス資料

    2019年

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    2019年度新カリキュラム対応の新入生、新2年生、編転入生ガイダンス用資料(電子媒体)および旧カリキュラムの新4年生ガイダンス用資料(電子媒体)の作成

  • 2018年度ガイダンス資料

    2018年

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    2018年度新カリキュラム対応の新入生、新2年生ガイダンス用資料(電子媒体)および旧カリキュラムの編転入生、新4年生ガイダンス用資料(電子媒体)の作成

  • 2017年度ガイダンス資料

    2017年

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    2017年度新カリキュラム対応の新入生ガイダンス用資料(電子媒体)および旧カリキュラムの編転入生、新2年生、新4年生ガイダンス用資料(電子媒体)の作成

  • ガイダンス資料

    2006年

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    2006年度~2012年度 留学生対象新入生ガイダンス用資料、および留学生・2年生対象プロジェクト研究予備登録ガイダンス用資料(配布・電子媒体)の作成

  • ガイダンス資料

    2006年

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    2006年度~2012年度 新入生、2年生ガイダンス用資料(電子媒体)の作成

  • 株式会社ホンダカーズ東海✕南山大学久村ゼミにおける産学連携プロジェクト産学連携事業

    2021年3月 - 2022年2月

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    2021年3月から2022年2月にかけて、名古屋銀行仲介のもと、株式会社ホンダカーズ東海と南山大学久村ゼミの有志9名により、学生が考えるディーラーと若者と車の接点作り、およびホンダカーズ東海のインターンシップ・プログラムを企画・提案した。

  • 教材の開発

    2020年4月 - 2021年1月

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     2020年度の講義の開講形態がオンライン授業となったことに伴い、共通教育・基盤学際科目「社会の諸相4」(Q4)、総合政策学部総合政策学科科目「数量的アプローチ2」(Q1)、「組織行動論」(Q2)、「産業心理学」(Q3)、「人的資源管理論」(Q4)に関する講義資料(提示資料とレジュメ資料)をオンライン版へと改訂した。

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社会貢献活動

  • 瀬戸市指定管理者選定委員会委員(2020年4月-現在)