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研究発表
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年度
Year
題目又はセッション名
Title or Name of Session
細目
Authorship
発表年月(日)
Date
発表学会等名称 Name, etc. of the conference at which the presentation is to be given, 主催者名称 Organizer, 掲載雑誌名等 Publishing Magazine,発行所 Publisher,巻/号 Vol./no.,頁数 Page nos.
2019  “Knowledge Appropriation vs. Knowledge Sharing: A Study on the Problem of Knowledge Appropriation by Local Human Resources in Asian Affiliates of Japanese MNEs”  共同  2019/12/20 
KIEA Winter Conference  , Korea International Economic Association   

概要(Abstract) This study focuses on an interesting contrast of “knowledge appropriation vs. knowledge sharing” in author’s interviews to Asian affiliates of Japanese MNEs, i.e., in some interviewed cases, newly promoted HCNs (Home Country Nationals) are likely to appropriate their useful skills and knowledge on “gray areas management”, whereas in some other interviewed cases, they are willing to share these skills and knowledge with their subordinate members.
Then, looking into the findings in Hayashi (2018) that, by comparing the three interviewed cases, “(1) degree of dependence on personal skills and knowledge”, and “(2) relative size of prospects for growing opportunities” are the two key explanatory factors in the decision making by newly promoted HCNs on “knowledge appropriation vs. knowledge sharing”, this study analyzes a game between “J” (Japanese Executives) and “P” (Promoted HCNs) in Asian affiliates of Japanese MNEs, and examines the equilibrium path which leads to either “knowledge appropriation” or “knowledge sharing” depending on parameter conditions. 

備考(Remarks) Co-authored by Yuji Yumoto 

2018  知の専有 vs. 知の共有: アジア子会社における現地人材の知識専有問題に関する理論的考察  共同  2018/11/11 
国際ビジネス研究学会第25回全国大会(早稲田大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  日本企業の海外子会社における“人材の現地化”に関しては、従来の諸研究において、「ヒトを通じた“直接的コントロール”」という日本企業の特徴ゆえにその進展が遅れ気味となる傾向が確認されるとともに、この点と関連し、(ア)現地化の遅れに伴う悪影響(優秀な現地人材の流出等)、(イ)現地化を早めすぎた場合の悪影響(本社との連携面における支障等)の両面から、“人材の現地化”に関わる諸問題が論じられてきた。
 一方、報告者が行った聞き取り調査では、上記(イ)と関連し、『幹部職への登用とともに、上司の部下に対する“知の囲い込み”が顕在化する』“知の専有”の問題が生じた事例を確認する一方、アジア子会社が置かれた状況次第では、対照的に『幹部職への登用とともに、部下の各メンバーとの知識や情報の共有が一層促される』“知の共有”が進展した事例も併せて確認された。さらに、石田(1982等)が注目した“職務の分担が不明確な境界領域”という概念をふまえ、これら事例間で違いが生じた状況を考察すると、「(i)“個人的技量”への依存度」、および「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者が「知の専有 vs. 知の共有」の各々を促す誘因と深く関わっていると推察された。
 本研究は、これらの諸点をふまえつつ、「“日本人経営陣”、“登用された現地人幹部”の両者をプレーヤーとする“ゲーム”」を想定した上で、「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者と関連づけながら、「疑問1:“知の専有 vs. 知の共有”という対照的な状況が、なぜ & どのような条件のもとで生じるのか」、「疑問2:上記(i)&(ii)と関わる“2種類の方策”を用いた場合、“知の専有”から“知の共有”への移行は、なぜ & どのような条件のもとで可能なのか」という「2つの疑問」に関する理論的考察を行った。その結果、上記諸点と概ね整合的な形で、“知の専有”、“知の共有”の各々がゲームの均衡となるパラメーター条件が確認された。すなわち、「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者と関わる2種類のパラメーターに関する領域全体が「5つのケース」に分けられるとともに、「“ケース5”を除く“4つのケース”」については、上記“2種類の方策”を適宜用いることにより、「“知の共有”への移行」が可能である点が確認された。
 

備考(Remarks) 湯本祐司氏(南山大学)との共同研究 

2017  知の専有 vs. 知の共有: アジア子会社における現地人材の知識専有問題に関する考察  共同  2017/10/22 
日本国際経済学会 第76回全国大会  , 日本国際経済学会   

概要(Abstract)  本研究は、日本企業の海外子会社における現地人材の現地化に関連する諸研究において、従来、必ずしも十分な理論的考察が行われてこなかった「“人材の現地化”を早めすぎた場合に生じる問題点」に注目するとともに、その1つの具体的なあり方として、「登用された現地人幹部による“知の専有”」の問題に注目し、「“日本人経営陣”、“登用された現地人幹部”の両者をプレーヤーとする“ゲーム”」を想定した上で、この問題に関する理論的考察を行う。すなわち、筆者の聞き取り調査で確認された上述の「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の“2つの要因”と関連づけながら、「疑問1:“知の専有 vs. 知の共有”という対照的な状況が、なぜ & どのような条件のもとで生じるのか」、「疑問2:上述の“2種類の方策”を用いた場合、“知の専有”から“知の共有”への移行は、なぜ & どのような条件のもとで可能なのか」という“2つの疑問”を検討する。
 そしてその結果、聞き取り調査から推察された諸点と概ね整合的な形で、“知の専有”、“知の共有”の各々がゲームの均衡となるパラメーター条件を確認する。
 すなわち、「疑問1」については、3節の「基本モデル」において、“2種類の方策”が想定されない場合の“ゲームの均衡”が考察され、「“2つの要因”に関わるパラメーターの値」に応じて、“知の専有”、“知の共有”のいずれかがゲームの均衡となる点が示される。
 また「疑問2」については、4節で“2種類の方策[方策A(ムチ政策)、方策B(アメ政策)]が紹介された後、「“2つの要因”に関わるパラメーターの値」と関連づけながら、「“知の共有”への移行可能性」と関わる形で、ゲームの均衡が「5つのケース」に分けられる点が示される。 

備考(Remarks)  

2016  Skill Development of Local Human Resources by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Possible Implications for Sustainable Growth of Asia and Japan”   単独  2016/11/27 
The 27th Annual Conference of the Japan Society for International Development, Hiroshima University  , The Japan Society for International Development   

概要(Abstract) In this study, focusing on the misalliance problem between Japanese firms and local conditions, the skill development by Asian affiliates of Japanese manufacturing MNEs is analyzed.
In the majority of interviewed cases in Singapore, Malaysia, and China, the misalliance problem on “gray areas”, i.e., flexible engagement (conventional style of Japanese firms) vs. well-defined engagement (mentality of local employees), has been a crucial problem in the skill development of local human resources, which was discussed by Ishida (1982) and Y. Hayashi (1994) etc. Then, examining individual cases on how this misalliance problem would cause possible inefficiencies, the “○ vs. □ model” is suggested, which is the modified version of “J-type vs. F-type framework” by Ishida (1982). In addition, in most of the interviewed cases, it is observed that Asian affiliates have carried out so called “stepwise-hybrid of □ & ○-model”.  Finally, comparing some cases in China with those in Singapore and Malaysia, it is suggested that the market conditions can make significant differences in the progress of the “stepwise hybrid of □ & ○-model”. 

備考(Remarks)  

2016  「“早すぎる登用 vs. 実力に応じた登用”の違いをもたらす“2つの要因”:日系企業中国子会社における比較事例研究」  単独  2016/10/23 
国際ビジネス研究学会 第23回全国大会(大阪商業大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  報告者は、2007年等に中国子会社で行った聞き取り調査の“いくつかの事例”において、従来の諸研究の論点と整合的な“実力に応じた登用”[登用の実施が、現地人材の“知の共有意識”等を促す]とも言うべき観察事実を確認する一方、“別のいくつかの事例”においては、これと対置すべき“早すぎる登用”[登用の実施が、現地人材の“知識専有意識”等を顕在化させる]とも言うべき観察事実を確認した。本報告は、「“日本企業の特徴 vs. 現地の社会的環境”間のミスマッチ」に関わる「“○型 vs. □型”モデル」の枠組みを用いてこれらの観察事実の背景について考察し、林(2014等)が指摘した「個人的技量への依存度」という“第1の要因”とともに、「現地人材が“成長機会”を実感できる程度」という“第2の要因”が、登用された人材の“誘因”に深く関わり、事例間で「早すぎる登用 vs. 実力に応じた登用」という対照的な状況が生じる際に重要な役割を果たすと考えられる点を指摘した。 

備考(Remarks)  

2015  “早すぎる登用”問題への2つの対応策: 日系中小メーカー中国子会社における比較事例研究  単独  2015/10/03 
日本中小企業学会 第35回全国大会(福岡大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract) 報告者は、従来の研究において、(ア)現地人材の育成に関する“○型vs.□型”モデルの枠組,および (イ)日系メーカー中国子会社に関する2つの事例(事例X、事例Y)の比較考察,の両者にもとづき、(1)人材や資金面での制約が大きい中小企業の場合は、「現地人材の“幹部職への登用”が、当該幹部の“□型意識”(“知識専有意識”や“明確責任分担意識”)を顕在化させ、現地人材の育成全般に悪影響をもたらす」という“早すぎる登用”の問題が生じやすくなること,(2)この問題を引き起こす主な要因として「特定人材の“個人的技量への依存度”の高さ」が考えられること,(3)この問題への解決にあたり、「時間と手間をかけて、チームとしての“○型意識・能力”を育成し、“個人的技量への依存度”を低めること」が「(第1の)対応策」となりうること,の3点について論じた。
 これに対し、本研究では、上記の2事例に加え、新たに「現地人トップ“A氏”への“個人的技量への依存度”が、創業以来一貫して高かった」にも関わらず、「“早すぎる登用”の問題が顕在化しなかった」と考えられる“第三の事例”(事例Z)に注目し、これら3つの事例の比較考察にもとづきながら、(i)“早すぎる登用”の問題は、「“□型意識”を顕在化させる誘因」と関わる「“個人的技量への依存度”の高さ」のみならず、「“○型意識・能力”を育成する誘因」と関わる「“成長機会の実感”の有無」とも深く関わっていること,(ii)この問題への解決にあたり、上述の「経営陣が“将来ビジョン”を提示し、各メンバーがそのビジョンに沿って“成長機会を実感”できる事業環境を実現すること」が「(第2の)対応策」となりうること,の2点について論じた。 

備考(Remarks)  

2013  “早すぎる登用”と“実力に応じた登用”: 日系メーカーアジア子会社における事例研究  単独  2013/9/14 
日本中小企業学会 第33回全国大会(名城大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract) 本報告では、報告者による2013年6月の同学会中部部会における報告内容が紹介されるとともに、近年、自ら海外直接投資を行う中小企業の数が増加傾向にある中で、日本本社側の資金面・人材面での制約が大きい中小企業の場合には、海外子会社において“早すぎる登用”の問題に直面するリスクが高くなる点が指摘された。またその一方で、報告者が2007年の調査で訪ねた2つの事例を比較しながら、“製品市場の動向”や“本社からみた当該子会社の相対的重要性”等の状況次第で、中小企業であっても「十分な時間と手間をかけて現地人材の育成に取り組み、“実力に応じた登用”を実現すること」が十分に可能である点が併せて指摘された。 

備考(Remarks)  

2013  “早すぎる登用”と“実力に応じた登用”: 日系メーカーアジア子会社における事例研究  単独  2013/6/29 
日本中小企業学会 2013年度第2回中部部会(名古屋大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract)  近年、日系メーカーがアジアとの関わりを深める中で、現地子会社において、現地のニーズや現地系企業の動向に精通した“優秀な現地人材”を積極的に幹部社員に登用し、彼らに十分な活躍の場を与えて彼らの意欲や能力を引き出すことの重要性が指摘されてきた。本報告は、報告者が2007年に日系メーカーの中国子会社に対して行った聞き取り調査の結果に基づいてこの問題に注目し、「時間と手間をかけて現地人材の育成に取り組み、彼らの課題対応能力の育成度に応じて幹部社員への登用が進められたいくつかの事例」においては、彼らの幹部社員への登用(実力に応じた登用)が、現地人材全体の意欲や能力を引き出す上で“望ましい影響”をもたらす傾向が確認される一方、そのような条件が満たされない段階で現地人材の登用が進められた別の事例においては、彼らの幹部社員への登用(早すぎる登用)が、部下を含む現地人材全体の意欲や能力を引き出す上で“悪影響”をもたらす傾向が確認された点を指摘した。すなわち、後者の場合には、「特定の現地人材の“個人的技量”への依存度が高い段階」で登用が進められるため、登用後、彼らの“知識専有意識”が顕在化し、部下の育成や現地人材間の相互学習や現場での連携を進める上で悪影響が生じがちとなる点が指摘されたのである。 

備考(Remarks)  

2013  Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model  単独  2013/6/08 
SIBR(Society of Interdisciplinary Business Research)-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research  , SIBR, and Thammasat University (Faculty of Economics)  , Proceedings, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok, June 6th-8th, 2013  , SIBR (Society of Interdisciplinary Business Research)  , pp.1-25.  , pp.1-25.   

概要(Abstract)   In this study, in examining possible roles of Japanese MNEs (multi-national enterprises) for their skill development of Asian developing countries, we will focus on the “misalliance problem”, or the “gap” in the mentality or notion of “job” or “profession” between Japanese employees and local employees.
  Based on the author’s interviews to Asian affiliates of Japanese MNEs, the nature of the misalliance is captured by the two aspects of (1) long term commitment vs. higher mobility, and (2) flexible engagement vs. well-defined engagement. On the first aspect, J-type skills are characterized by “context specific skills” developed through intra-firm OJTs, while the local conditions are characterized by “occupational skills” acquired through formal education or TVET institutes. On the second aspect, J-type skills are illustrated as “○-model with larger gray areas”, while the local conditions are illustrated as “□-model with smaller gray areas”.
  Thus, using this “○vs.□-model” framework, the observed modifications in the original J-type skills in Asian affiliates are stylized as the “stepwise hybrid of □&○-model” [1st stage: □-model adjustment; 2nd stage: ○&□-skill development], where the misalliance problem can be mitigated in terms of (a) manners of tasks and job assignment, (b) mode of skills and knowledge, and (c) manners of coordination.
  Finally, possible implications for “○vs.□-model” are discussed, where a seemingly ongoing “convergence towards hybrid of ○&□-model” between Japanese parents and Asian affiliates is likely to promote a closer collaboration across the global production network of Japanese MNEs.  

備考(Remarks) This presentation is based on the updated version of the author’s paper [Hayashi, Takashi (2012), “Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model”, The Nanzan Journal of Economic Studies, Vol.27, No.2, pp.159-184], which is on the Proceedings, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok, June 6th-8th, 2013, b13-215, pp.1-25. The presented paper was awarded “Best Paper Award” in the conference.   

2012  “早すぎる登用”とその解決に向けて: 日系企業アジア子会社における事例研究  単独  2012/10/6 
国際ビジネス研究学会中部部会 第23回研究会(名城大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  この報告では、筆者が2007年に日系企業のアジア子会社に対して行った調査のうち、いくつかの事例では“早すぎる登用”とも言うべき状況が確認される一方、別のいくつかの事例では“実力に応じた登用”とも言うべき対照的な状況が確認された点をふまえ、各々の状況が生じるメカニズムを単純なダイナミックゲームを用いて定式化するとともに、両者の違いをもたらした要因を2種類の利得条件を用いて示すことを試みた。
 すなわち、(1)日本人経営陣からみて、特定の現地人幹部社員の個人的技量に対する依存度が高い、および(2)登用された現地人幹部社員からみて、「後輩に積極的に知識を教えると、自らの地位が脅かされる」という懸念がある、という2つの条件が重なった場合には、“早すぎる登用”という状況が生じる点が示された。その一方、これら2つの条件のうちいずれか一方が満たされなくなるならば、“実力に応じた登用”という状況へのシフトが可能であるという点が併せて示された。 

備考(Remarks)  

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