研究者詳細

教職員基本情報
氏名
Name
林 尚志 ( ハヤシ タカシ , HAYASHI Takashi )
所属
Organization
経済学部経済学科
職名
Academic Title
教授
専攻分野
Area of specialization

開発経済学

学会活動
Academic societies

国際経済学会会員(1992.4〜現在に至る)
アジア政経学会会員(1992.6〜現在に至る)
国際開発学会会員(1993.12〜現在に至る)
日本経済学会会員(1994.4〜現在に至る)
日本中小企業学会会員(1994.10〜現在に至る)
American Economic Association会員(2001.4〜現在に至る)
国際ビジネス研究学会会員(2001.11〜現在に至る)

著書・学術論文数
No. of books/academic articles
総数 total number (26)
著書数 books (3)
学術論文数 articles (23)

出身大学院
大学院名
Grad. School
修了課程
Courses
   Completed
修了年月(日)
Date of Completion
修了区分
Completion
   Classification
ハワイ大学経済学部経済学専攻 博士課程  1992年05月  修了 
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取得学位
   
学位区分
Degree
   Classification
取得学位名
Degree name
学位論文名
Title of Thesis
学位授与機関
Organization
   Conferring the Degree
取得年月(日)
Date of Acquisition
博士 経済学Ph.D(博士)    ハワイ大学大学院  1992年05月 
修士 経済学修士    神戸大学大学院経済学研究科国際経済専攻  1987年03月 
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研究経歴
長期研究/短期研究
Long or Short
   Term research
研究課題名
Research Topic
長期研究  アジアの経済発展と海外直接投資 

概要(Abstract) アジア諸国の経済発展に対し,日本をはじめとする域内外各国からの海外直接投資活動が従来どのような形で関わり合ってきたのか,また今後その役割がどのように変化すると予想されるのかを分析する。さらにこれらの点をふまえ,アジア諸国が今後一層の高度化ならびに持続的な成長を遂げる上で有意な政策的含意を考察する。 

短期研究  日系メーカーアジア子会社における生産・技術移転および人材育成 

概要(Abstract) 本テーマに関し,以下の諸点に注目して分析を行う。すなわち,(1)本社とアジア子会社との間でどのような分業形態がとられているのか,(2)この形態の背後にある諸要因とは何か,(3)諸要因の変化に応じ,子会社の活動内容は高度化しているのか,(4)一層の高度化を遂げる上でどのような課題が生じ,日系メーカーおよび受入国政府はどう克服を試みているのか,の4点である。 

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著書
年度
Year
著書名
Title of the books
著書形態
Form of Book
NeoCILIUS
   請求番号/資料ID
Request No
出版機関名 Publishing organization,判型 Book Size,頁数 No. of pp.,発行年月(日) Date
2003  グローバル時代の経営と財務  共著  335.5K/704 
学文社  , A5  , 193p.  , 2003/04   

概要(Abstract) 本書は、国際経営および国際財務に関する入門書であり、とりわけ、世界経済のグローバル化が進む中で「企業経営」および「企業財務」のあり方がどのように変化し、どのような課題に直面しつつあるのかという課題に注目した上で、理論、戦略、実務等の側面から考察を進めている。 

備考(Remarks) 執筆者: 岩崎功編集。 吉沢正広、山内昌斗、岩崎功、内田康郎、林慶雲、林尚志。pp.105-116,152-165を担当。 

2002  大人になるための経済学入門  共著  331K/1772 
NHK出版  , A5  , 296p.  , 2002/04   

概要(Abstract) 本書は、読者が「わかりやすく経済を学ぶ」とともに、「自ら経済現象について考える力を身につける」ようになることを意図して書かれた経済学の入門書である。本編は「基本を学ぶための説明」(入門以前)と「興味ある各種の話題を取り上げた説明」(入門)の2部構成となっており、また巻末では、25人の執筆者が1冊ずつ推薦図書を紹介している。 

備考(Remarks) 執筆者: 南山大学経済学部編集。中矢俊博、上田薫、林尚志、宮澤和俊、吉本佳生、荒井好和、花井敏、井上知子、薫祥哲、加藤尚史、唐澤幸雄、川崎勝。他13名。  Pp.83-85,88-90, 97-99, 232-235, 252-256を担当 

1993  入門国際経済論  共著  333.6K/1716 
成文堂  , A5  , 243p.  , 1994/02   

概要(Abstract)  本書は、国際経済論の入門テキストとして、国際経済学に関わるさまざまなトピックを網羅的に取り上げ、編集されたものである。理論的な説明のみならず、時事的なトピックに関して、個々の経済事象の相互関連性を明らかにする形で説明がなされるよう、配慮がなされている。 

備考(Remarks) 執筆者: 山田健治、若林努編集。近藤剛、藪内繁己、林尚志、吉本佳生、森川浩一郎、村橋敏博、山川健、木村武彦、川口智彦。 pp.48-65を担当。 

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学術論文
年度
Year
論文題目名
Title of the articles
共著区分
Collaboration
   Classification
NeoCILIUS
   請求番号/資料ID
Request No
掲載誌名 Journal name,出版機関名 Publishing organization,巻/号 Vol./no.,頁数 Page nos.,発行年月(日) Date
2018  「知の専有 vs. 知の共有」の違いをもたらす2つの要因:日本企業アジア子会社における比較事例研究  単著  Z||330||Ko51  
国際ビジネス研究  , 国際ビジネス研究学会  , 第10巻第2号  , pp.75-89  , 2018年10月   

概要(Abstract)  日本企業の海外子会社における“人材の現地化”に関しては、従来、多くの研究において、「ヒトを通じた“直接的コントロール”」という日本企業の特徴ゆえにその進展が遅れ気味となる傾向が確認されるとともに、この“現地化の遅れ”が、現地における優秀な人材の定着、現地市場や現地知識を活かしたイノベーション等の各面で悪影響をもたらす点が指摘されてきた。その一方、近年いくつかの研究において、「人材の現地化を“早めること”から問題が生じる可能性」が併せて指摘されるとともに、数量統計的な分析においても、現地化の進展が必ずしも当該企業のパフォーマンスの改善をもたらす訳ではない点が確認されてきた。
 本研究は、筆者によるアジア子会社への聞き取り調査において、上述の「現地化を早めることから生じる問題点」の“1つの具体的なあり方”として、登用された現地人幹部による“知の専有”(知の囲い込み)の問題が確認された点をふまえ、3つの事例の比較考察を通じ、「なぜ & どのように“知の専有”の問題が生じるのか」という疑問を考察した。
 すなわち、筆者が2007年と2013年に行った調査において、いくつかの事例では、現地人材の幹部職への登用に伴い、彼らによる“知の専有”が生じる傾向が指摘される一方、別のいくつかの事例では、彼らの幹部職への登用に伴い、彼らを含むメンバー間の“知の共有”が一層促される傾向が指摘されたが、これらの事例で“知の専有”、“知の共有”の各々が生じた状況を考察してみると、両者のいずれもが、石田(1994等)が論じた「職務の分担が不明確な境界領域への対応」と深く関わる形で生じた点が確認された。この点をふまえ、本研究では、石田の分析枠組に若干の変更を加えた「グレーゾーンに関わる“対応型vs. 放置型”モデル」を用いて“知の専有”、“知の共有”の双方が生じる具体的な状況を説明するとともに、「知の専有 vs. 知の共有」の違いをもたらす誘因に関して比較的詳細な回答が得られた3つの事例に注目し、これら事例間の相違点を考察する。そして、「(i)“個人的技量への依存度”の大きさ」が「“知の専有”を促す(“知の共有”を妨げる)要因」となる一方、「(ii)“グレーゾーン対応能力”の育成を通じて実感される“成長機会”の大きさ」が「“知の共有”を促す要因」となると推察される点を確認した。
 

備考(Remarks)  

2017  「“実力に応じた登用”を促す“補完的な関係”」に関する考察 中小企業のアジア子会社における現地人材登用への含意をさぐる  単著  Z||330||C67  
中小企業季報  , 大阪経済大学 中小企業・経営研究所  , 2017年度 No1.  , pp.19-37  , 2017/4/20   

概要(Abstract)  中小企業の海外子会社では,資金等,各種資源の制約に直面する中で,現地人材の幹部への登用にあたり,“早すぎる登用”[登用を機に彼らの“□型意識”(知の囲い込み等)が顕在化する]の問題が生じる可能性がある。筆者の過去の事例研究では,“実力に応じた登用”[登用の実施が彼らの“○型意識”(知の共有意識等)を促す]の実現に向け,“自社の強み” を活かし,「方策1: □型& ○型双方の技能を育て,融合を図る(事例Y)」,または「方策2:ビジョンの共有等を通じ,“成長機会” が実感できる程度を高める(事例Z)」のいずれかに取り組むことの重要性が指摘された。
 本研究では,上記の2 事例に関し,技能の育成が進展する局面に応じた“ 実力に応じた登用” のあり方が考察されるとともに、その後半局面において,「“方策1” と“方策2” 間の“ 補完的な関係” が生じるメカニズム」が確認された。すなわち、両事例ともに、「“□型&○型”の段階的融合」の進展』が本格化する以前の「局面1」においては、各メンバーの「“目標像”を理解する力」や「“成長機会”を実感できる経験」が不十分な中、“方策2”が十分な成果を上げられず、局面の移行に“方策1”が主導的な役割を果たした点が確認された。これに対し、「“□型&○型”の段階的融合」の進展』が本格化して以降の「局面2」においては、各メンバーの理解力や経験が高まる中で上記“2つの方策”の間で補完的な関係が生じ、「両者が互いにプラスの影響を及ぼしつつ、“実力に応じた登用”の一層の実現が促された」点が確認された。 

備考(Remarks)  

2014  “早すぎる登用”と”実力に応じた登用” 中小企業のアジア子会社における現地人材登用への含意をさぐる  単著   
日本中小企業学会論集  , 日本中小企業学会  , 第33巻  , pp.43-55  , 2014/07/30   

概要(Abstract) 本論文は、アジアに進出する日本の中小企業が、現地人材の育成や登用にあたり直面する問題に関して、以下の2点を論じた。(1) 中小企業の場合、資金面や(日本本社側の)人材面での制約が大きく、「現地人材の育成に“時間と手間をかける余裕”が相対的に乏しい」ため、「特定の現地人材の“個人的技量への依存度”が高い段階で当該人材を経営幹部に登用すると、そのことによって、彼らの“知識専有意識”が顕在化してしまう」という“早すぎる登用”の問題に直面しやすい,(2) これに対し、筆者が2007年に聞き取り調査を行った中小企業Y社の場合は、(ア)日本人経営陣に中国留学経験者がおり、現地人材との緊密なコミュニケーションが可能であった,(イ)当該工場はY社にとって唯一の海外量産拠点であり、日本本社ができる限りの支援を行った,という「2つの恵まれた条件」を活かし、この問題の解決を図ることができた。 

備考(Remarks)  

2014  現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性(その2): 中国出張報告  単著   
南山大学アジア・太平洋研究センター報  , 南山大学アジア・太平洋研究センター  , 第9号  , pp.103-111  , 2014/05/30   

概要(Abstract) 本研究ノートは、筆者が2013年8月に中国で行った日本企業のアジア子会社に対して行った聞き取り調査の結果をふまえ、近年のアジア子会社における活動内容の拡がりに関して以下の2点を論じた。(1) 多くのアジア子会社が、現地人材育成に関わる“融合型の経験”を通じて習得してきた“○型対応能力”(“グレーゾーン対応意識・能力”や“知識共有意識・能力”)を有効に活かし、「より主体的かつ創造的な課題対応を求められる領域へ」と自らの活動領域を拡げつつある,(2) この結果、アジア子会社の果たすべき役わりが、従来の「日本本社から“与えられた仕事”(使命)を着実に遂行すること」から「自らの力で“新たな仕事”(活躍の場)を見つけ、これを実現すること」へと次第に拡がりつつある。 

備考(Remarks)  

2013  現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性: シンガポール・マレーシア出張報告  単著   
南山大学アジア・太平洋研究センター報  , 南山大学アジア・太平洋研究センター  , 第8号  , pp.83-88  , 2013/6/30   

概要(Abstract)  本研究ノートでは、筆者がアジア太平洋研究センターの助成を受けて2013年3月に行った日本企業のアジア子会社に対する聞き取り調査と関連し、(1)調査実施にあたっての筆者の“問題意識”と“2つの作業仮説”、および (2)調査結果の概要と今後の検討課題、の2点について論じた。
 (1)については、まず、筆者が以前に行った調査から、多くのアジア子会社が、日本企業と現地人材との間に存在する“ミスマッチ問題”の解決に向け、「“異なる環境への適応”を図りつつ、“従来の日本企業の強み”を活かす“融合型の経験”」(「“□型&○型”の段階的融合」の取り組み)を重ねてきたことが明らかになった点を指摘するとともに、「近年、多くの日本企業が、このような“融合型の経験”を(日本本社を含む)自社のアジア展開に積極的に活かそうとしているのではないか」という問題意識を提起した。そして、この点をふまえた上で、「仮説1:“融合型の経験”の蓄積と“○型対応能力”の育成 → アジア子会社の活動領域の拡大」、「仮説2:“融合型の経験”の蓄積と“○型対応能力”の育成 → “本社-子会社間”の連携強化 & アジア子会社側の主体性の向上」、という“2つの作業仮説”を提示した。
 (2)については、(ア) 筆者が今回行った調査[日系企業9社(シンガポール2社、マレーシア7社)を訪問]から、全体的な傾向として、上記“2つの作業仮説”と概ね整合的な観察事実が確認されたこと、(イ) 今後は、回答内容のより詳細な検討を通じ、各事例が置かれた状況および背景にある諸要因と関連づけながら、各事例間の“共通性”および“差異性”を説明することが検討課題となること、の2点を指摘した。 

備考(Remarks)  

2012  ”早すぎる登用”と”実力に応じた登用”  日系企業中国子会社における事例研究  単著  Z/330/A28 
南山経済研究  , 南山大学経済学会  , 27巻1号  , pp.57-89  , 2012/6/29   

概要(Abstract)  本研究は、筆者が2007年に日系企業に対して行った調査でのいくつかの事例において、「現地人材登用のタイミング」が、各社の中国子会社における「“日本企業の特徴 vs. 現地環境”のミスマッチ問題」に重要な影響を及ぼしていると推察された点をふまえ、2つの事例に注目しながら、各々の事例における「現地人材の“登用のあり方”と“ミスマッチ問題の解決に向けた取り組み”との関わり」、さらには、両者のかかわりに影響を及ぼしたと考えられる諸要因について考察を行った。
 その結果、現地人材の間で「高い流動可能性を前提とした“□型意識”(知識専有意識、明確責任分担意識等)」が根強い段階で幹部への登用が進められた事例Xの場合には、その“早すぎる登用”が彼らの“知識専有意識”を顕在化させ、「“○型vs.□型”のミスマッチ」の解決に悪影響を及ぼした点を確認した。その一方、現地人材の「長期定着性を前提とした“○型対応能力”(知識共有意識、グレーゾーン対応能力等)」が育成された程度に応じて幹部への登用が進められた事例Yの場合には、その“実力に応じた登用”が彼らの“○型対応能力”をさらに育成する意欲を高め、「“○型vs.□型”のミスマッチ」の改善を促した点を確認した。
 さらに、両事例の間にこのような違いをもたらした背景として、製品市場の動向、日本本社からの支援可能性、特定人材の個人的技量に対する依存度の高さ等の要因が関わっている点を指摘するとともに、今後日本企業における“内なる国際化”をはじめとする取り組みが進む中で、このような状況が変化する可能性についても指摘した。 

備考(Remarks)  

2012  Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model  単著  Z/330/A28 
The Nanzan Journal of Economic Studies  , The Society of Economics, Nanzan University  , Vol.27, No.2  , pp.159-184  , 2012/10/31   

概要(Abstract) In this study, in examining possible roles of Japanese MNEs (multi-national enterprises) for their skill development of Asian developing countries, we will focus on the “misalliance problem”, or the “gap”in the mentality or notion of “job” or “profession” between Japanese employees and local employees.
Based on the author’s interviews to Asian affiliates of Japanese MNEs, the nature of the misalliance is captured by the two aspects of (1) long term commitment vs. higher mobility, and (2) flexible engagement vs. well-defined engagement. On the first aspect, J-type skills are characterized by “context specific skills” developed through intra-firm OJTs, while the local conditions are characterized by “occupational skills” acquired through formal education or TVET institutes. On the second aspect, J-type skills are illustrated as “○-model with larger gray areas”, while the local conditions are illustrated as “□-model with smaller gray areas”.
Thus, using this “○vs.□-model” framework, the observed modifications in the original J-type skills in Asian affiliates are stylized as the “stepwise hybrid of □&○-model” [1st stage: □-model adjustment; 2nd stage: ○&□-skill development], where the misalliance problem can be mitigated in terms of (a) manners of tasks and job assignment, (b) mode of skills and knowledge, and (c) manners of coordination.
Finally, possible implications for “○vs.□-model” are discussed, where a seemingly ongoing “convergence towards hybrid of ○&□-model” between Japanese parents and Asian affiliates is likely to promote a closer collaboration across the global production network of Japanese MNEs. 

備考(Remarks) This study is based on the author’s presented paper at the 3rd conference of Academic Network for Development in Asia (Coordinated by Graduate School of International Development, Nagoya University), which is printed on the Proceedings, The International Seminar on Skills Development for the Emerging New Dynamism in Asian Developing Countries under Globalization, March 5-7, 2011, pp.393-418. 

2007  アジア子会社における現地人材育成の取り組みをさぐる: 日系企業等への現地聞き取り調査から  単著   
南山大学アジア太平洋研究センター報  , 南山大学アジア太平洋研究センター  , 3号  , 1-13  , 2008/3   

概要(Abstract) この論文は、筆者が2007年7月から9月にかけて日系企業等20社のアジア子会社に対して行った現地聞き取り調査にもとづき、彼らが現地人材の育成および登用を進めるにあたって直面している課題、およびこれら課題の解決に向けた取り組みのあり方を考察した。
主な結論としては、(1)今回調査で訪れた大半の事例では、筆者がかつて調査を行ったシンガポールやマレーシアに立地する日系企業の場合とほぼ同様の形で、「“○型vs.□型”のミスマッチ」ともいうべき問題に直面する一方、この問題の解決に向けて「短期的な“□型の対応”」と「長期的な“○型対応能力”の育成」の両者を組み合わせる形で取り組みを進めていた,(2)中国に立地する事例の大半では、生産規模拡大ペースが急なために「長期的な“○型対応能力”の育成」を行う余裕が限られていたが、その実現にあたっては、(ア)日本本社からの人的・技術的な支援,(イ)他のアジア子会社での経験を活かす能力が重要なポイントとなると考えられる,という2点が挙げられる。 

備考(Remarks)  

2005  「○型vs.□型」モデルの再考 日系メーカーアジア子会社における取り組みから  単著  Z/330/Ko51 
国際ビジネス研究学会年報  , 国際ビジネス研究学会  , 2005年  , 29-44  , 2005/09   

概要(Abstract) 日系メーカー海外子会社に関して先駆的な研究を行ってきた石田(1982)は、「日本企業の“職務のあり方”」と「現地従業員の“職務意識”」との間に“非補完性”が存在する点に注目し、「○型vs.□型」というフレームワークを用いて人材育成上の諸課題を論じた。本論文は、筆者による聞き取り調査に基づき、石田のフレームワークの有用性を確認する一方で、いくつかの変更を加えた新たなフレームワークを提示し、日系メーカーアジア子会社が近年進めている“非補完性”の解決に向けた取り組みのあり方を例証した。 

備考(Remarks) 林 尚志 

2004  日系メーカーアジア子会社における人材育成:“○型&□型”の融合に向けた取り組みをめぐって  単著   
南山経済研究  , 南山大学経済学会  , 19巻1号  , 1-34  , 2004/06   

概要(Abstract) 本論文では、筆者が行った日系メーカーアジア子会社に対する聞き取り調査の結果に基づき、アジア子会社が人材育成を進める上で、「日本企業の従来の職務のあり方:○型」と「現地従業員の職務に対する考え方:□型」との間での“非補完性”が重要な課題となってきた点を確認した。また、その解消にあたって、多くの事例で「“□型&○型”の融合」とも言うべき取り組みが行われてきた点を確認するとともに、これらの取り組みを体系的に整理することを試みた。 

備考(Remarks) 林 尚志 

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その他研究業績
年度
Year
題名等
Titles
カテゴリ
Category
細目
Authorship
掲載雑誌名等 Publishing Magazine,発行所 Publisher,巻/号 Vol./no.,頁数 Page nos.,発行年月(日) Date
2004  Human Resource Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs  国際会議  その他 
EWC/EWCA 2004 Tokyo International Conference(日本大学)  , East West Center(米国)  , 2004/08   

概要(Abstract) 本報告では、日系メーカーアジア子会社が進めてきた人材育成における種々の取り組みを、「一次的対応としての“□型基本体制”」および「長期的対応としての“□型&○型”の融合」の2段階からなるダイナミックなプロセスとして理解するとともに、具体例を紹介しながら、その順調な進展が現地人材の登用を促しつつある点について論じた。 

備考(Remarks)  

2002  国際比較的研究  文献解題  共著 
日本の中小企業研究 1990-1999(第2巻 主要文献解題)  , 同友館  , 2巻  , 109-130  , 2003/03   

概要(Abstract) 本書は、中小企業事業団を継承した中小企業財団が、1990年代における日本の中小企業研究の成果をとりまとめたものである。第1巻は、「成果と課題」と題する概説編。本人が担当した第2巻は「主要文献解題」と題され、各分野主要文献の要約および書評を行っている。 

備考(Remarks) 本人担当部分は、pp.113-116, 120-130.編者は(財)中小企業総合研究機構。執筆者は、小川英次、村上敦、林尚志、高田亮爾、港徹雄、足立文彦、大西正曹、松永宣明、伊藤公一、渡辺幸男、他25名。 

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学術関係受賞
年度
Year
受賞学術賞名
Name of award
受賞対象となった研究/業績/活動等
Activity for which award given
受賞年月(日)
Date
授与機関
Award presenter
2013  Best Paper Award, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok   Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model  2013年06月06日 
Society of Interdisciplinary Business Research 

備考(Remarks) This paper is the updated version of the author’s paper [Hayashi, Takashi (2012), “Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model”, The Nanzan Journal of Economic Studies, Vol.27, No.2, pp.159-184], which is on the Proceedings, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok, June 6th-8th, 2013, b13-215, pp.1-25. 

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研究発表
年度
Year
題目又はセッション名
Title or Name of Session
細目
Authorship
発表年月(日)
Date
発表学会等名称 Name, etc. of the conference at which the presentation is to be given, 主催者名称 Organizer, 掲載雑誌名等 Publishing Magazine,発行所 Publisher,巻/号 Vol./no.,頁数 Page nos.
2018  知の専有 vs. 知の共有: アジア子会社における現地人材の知識専有問題に関する理論的考察  共同  2018/11/11 
国際ビジネス研究学会第25回全国大会(早稲田大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  日本企業の海外子会社における“人材の現地化”に関しては、従来の諸研究において、「ヒトを通じた“直接的コントロール”」という日本企業の特徴ゆえにその進展が遅れ気味となる傾向が確認されるとともに、この点と関連し、(ア)現地化の遅れに伴う悪影響(優秀な現地人材の流出等)、(イ)現地化を早めすぎた場合の悪影響(本社との連携面における支障等)の両面から、“人材の現地化”に関わる諸問題が論じられてきた。
 一方、報告者が行った聞き取り調査では、上記(イ)と関連し、『幹部職への登用とともに、上司の部下に対する“知の囲い込み”が顕在化する』“知の専有”の問題が生じた事例を確認する一方、アジア子会社が置かれた状況次第では、対照的に『幹部職への登用とともに、部下の各メンバーとの知識や情報の共有が一層促される』“知の共有”が進展した事例も併せて確認された。さらに、石田(1982等)が注目した“職務の分担が不明確な境界領域”という概念をふまえ、これら事例間で違いが生じた状況を考察すると、「(i)“個人的技量”への依存度」、および「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者が「知の専有 vs. 知の共有」の各々を促す誘因と深く関わっていると推察された。
 本研究は、これらの諸点をふまえつつ、「“日本人経営陣”、“登用された現地人幹部”の両者をプレーヤーとする“ゲーム”」を想定した上で、「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者と関連づけながら、「疑問1:“知の専有 vs. 知の共有”という対照的な状況が、なぜ & どのような条件のもとで生じるのか」、「疑問2:上記(i)&(ii)と関わる“2種類の方策”を用いた場合、“知の専有”から“知の共有”への移行は、なぜ & どのような条件のもとで可能なのか」という「2つの疑問」に関する理論的考察を行った。その結果、上記諸点と概ね整合的な形で、“知の専有”、“知の共有”の各々がゲームの均衡となるパラメーター条件が確認された。すなわち、「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の両者と関わる2種類のパラメーターに関する領域全体が「5つのケース」に分けられるとともに、「“ケース5”を除く“4つのケース”」については、上記“2種類の方策”を適宜用いることにより、「“知の共有”への移行」が可能である点が確認された。
 

備考(Remarks) 湯本祐司氏(南山大学)との共同研究 

2017  知の専有 vs. 知の共有: アジア子会社における現地人材の知識専有問題に関する考察  共同  2017/10/22 
日本国際経済学会 第76回全国大会  , 日本国際経済学会   

概要(Abstract)  本研究は、日本企業の海外子会社における現地人材の現地化に関連する諸研究において、従来、必ずしも十分な理論的考察が行われてこなかった「“人材の現地化”を早めすぎた場合に生じる問題点」に注目するとともに、その1つの具体的なあり方として、「登用された現地人幹部による“知の専有”」の問題に注目し、「“日本人経営陣”、“登用された現地人幹部”の両者をプレーヤーとする“ゲーム”」を想定した上で、この問題に関する理論的考察を行う。すなわち、筆者の聞き取り調査で確認された上述の「(i)“個人的技量”への依存度」、「(ii)“成長機会”の大きさ」の“2つの要因”と関連づけながら、「疑問1:“知の専有 vs. 知の共有”という対照的な状況が、なぜ & どのような条件のもとで生じるのか」、「疑問2:上述の“2種類の方策”を用いた場合、“知の専有”から“知の共有”への移行は、なぜ & どのような条件のもとで可能なのか」という“2つの疑問”を検討する。
 そしてその結果、聞き取り調査から推察された諸点と概ね整合的な形で、“知の専有”、“知の共有”の各々がゲームの均衡となるパラメーター条件を確認する。
 すなわち、「疑問1」については、3節の「基本モデル」において、“2種類の方策”が想定されない場合の“ゲームの均衡”が考察され、「“2つの要因”に関わるパラメーターの値」に応じて、“知の専有”、“知の共有”のいずれかがゲームの均衡となる点が示される。
 また「疑問2」については、4節で“2種類の方策[方策A(ムチ政策)、方策B(アメ政策)]が紹介された後、「“2つの要因”に関わるパラメーターの値」と関連づけながら、「“知の共有”への移行可能性」と関わる形で、ゲームの均衡が「5つのケース」に分けられる点が示される。 

備考(Remarks)  

2016  Skill Development of Local Human Resources by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Possible Implications for Sustainable Growth of Asia and Japan”   単独  2016/11/27 
The 27th Annual Conference of the Japan Society for International Development, Hiroshima University  , The Japan Society for International Development   

概要(Abstract) In this study, focusing on the misalliance problem between Japanese firms and local conditions, the skill development by Asian affiliates of Japanese manufacturing MNEs is analyzed.
In the majority of interviewed cases in Singapore, Malaysia, and China, the misalliance problem on “gray areas”, i.e., flexible engagement (conventional style of Japanese firms) vs. well-defined engagement (mentality of local employees), has been a crucial problem in the skill development of local human resources, which was discussed by Ishida (1982) and Y. Hayashi (1994) etc. Then, examining individual cases on how this misalliance problem would cause possible inefficiencies, the “○ vs. □ model” is suggested, which is the modified version of “J-type vs. F-type framework” by Ishida (1982). In addition, in most of the interviewed cases, it is observed that Asian affiliates have carried out so called “stepwise-hybrid of □ & ○-model”.  Finally, comparing some cases in China with those in Singapore and Malaysia, it is suggested that the market conditions can make significant differences in the progress of the “stepwise hybrid of □ & ○-model”. 

備考(Remarks)  

2016  「“早すぎる登用 vs. 実力に応じた登用”の違いをもたらす“2つの要因”:日系企業中国子会社における比較事例研究」  単独  2016/10/23 
国際ビジネス研究学会 第23回全国大会(大阪商業大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  報告者は、2007年等に中国子会社で行った聞き取り調査の“いくつかの事例”において、従来の諸研究の論点と整合的な“実力に応じた登用”[登用の実施が、現地人材の“知の共有意識”等を促す]とも言うべき観察事実を確認する一方、“別のいくつかの事例”においては、これと対置すべき“早すぎる登用”[登用の実施が、現地人材の“知識専有意識”等を顕在化させる]とも言うべき観察事実を確認した。本報告は、「“日本企業の特徴 vs. 現地の社会的環境”間のミスマッチ」に関わる「“○型 vs. □型”モデル」の枠組みを用いてこれらの観察事実の背景について考察し、林(2014等)が指摘した「個人的技量への依存度」という“第1の要因”とともに、「現地人材が“成長機会”を実感できる程度」という“第2の要因”が、登用された人材の“誘因”に深く関わり、事例間で「早すぎる登用 vs. 実力に応じた登用」という対照的な状況が生じる際に重要な役割を果たすと考えられる点を指摘した。 

備考(Remarks)  

2015  “早すぎる登用”問題への2つの対応策: 日系中小メーカー中国子会社における比較事例研究  単独  2015/10/03 
日本中小企業学会 第35回全国大会(福岡大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract) 報告者は、従来の研究において、(ア)現地人材の育成に関する“○型vs.□型”モデルの枠組,および (イ)日系メーカー中国子会社に関する2つの事例(事例X、事例Y)の比較考察,の両者にもとづき、(1)人材や資金面での制約が大きい中小企業の場合は、「現地人材の“幹部職への登用”が、当該幹部の“□型意識”(“知識専有意識”や“明確責任分担意識”)を顕在化させ、現地人材の育成全般に悪影響をもたらす」という“早すぎる登用”の問題が生じやすくなること,(2)この問題を引き起こす主な要因として「特定人材の“個人的技量への依存度”の高さ」が考えられること,(3)この問題への解決にあたり、「時間と手間をかけて、チームとしての“○型意識・能力”を育成し、“個人的技量への依存度”を低めること」が「(第1の)対応策」となりうること,の3点について論じた。
 これに対し、本研究では、上記の2事例に加え、新たに「現地人トップ“A氏”への“個人的技量への依存度”が、創業以来一貫して高かった」にも関わらず、「“早すぎる登用”の問題が顕在化しなかった」と考えられる“第三の事例”(事例Z)に注目し、これら3つの事例の比較考察にもとづきながら、(i)“早すぎる登用”の問題は、「“□型意識”を顕在化させる誘因」と関わる「“個人的技量への依存度”の高さ」のみならず、「“○型意識・能力”を育成する誘因」と関わる「“成長機会の実感”の有無」とも深く関わっていること,(ii)この問題への解決にあたり、上述の「経営陣が“将来ビジョン”を提示し、各メンバーがそのビジョンに沿って“成長機会を実感”できる事業環境を実現すること」が「(第2の)対応策」となりうること,の2点について論じた。 

備考(Remarks)  

2013  “早すぎる登用”と“実力に応じた登用”: 日系メーカーアジア子会社における事例研究  単独  2013/9/14 
日本中小企業学会 第33回全国大会(名城大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract) 本報告では、報告者による2013年6月の同学会中部部会における報告内容が紹介されるとともに、近年、自ら海外直接投資を行う中小企業の数が増加傾向にある中で、日本本社側の資金面・人材面での制約が大きい中小企業の場合には、海外子会社において“早すぎる登用”の問題に直面するリスクが高くなる点が指摘された。またその一方で、報告者が2007年の調査で訪ねた2つの事例を比較しながら、“製品市場の動向”や“本社からみた当該子会社の相対的重要性”等の状況次第で、中小企業であっても「十分な時間と手間をかけて現地人材の育成に取り組み、“実力に応じた登用”を実現すること」が十分に可能である点が併せて指摘された。 

備考(Remarks)  

2013  “早すぎる登用”と“実力に応じた登用”: 日系メーカーアジア子会社における事例研究  単独  2013/6/29 
日本中小企業学会 2013年度第2回中部部会(名古屋大学)  , 日本中小企業学会   

概要(Abstract)  近年、日系メーカーがアジアとの関わりを深める中で、現地子会社において、現地のニーズや現地系企業の動向に精通した“優秀な現地人材”を積極的に幹部社員に登用し、彼らに十分な活躍の場を与えて彼らの意欲や能力を引き出すことの重要性が指摘されてきた。本報告は、報告者が2007年に日系メーカーの中国子会社に対して行った聞き取り調査の結果に基づいてこの問題に注目し、「時間と手間をかけて現地人材の育成に取り組み、彼らの課題対応能力の育成度に応じて幹部社員への登用が進められたいくつかの事例」においては、彼らの幹部社員への登用(実力に応じた登用)が、現地人材全体の意欲や能力を引き出す上で“望ましい影響”をもたらす傾向が確認される一方、そのような条件が満たされない段階で現地人材の登用が進められた別の事例においては、彼らの幹部社員への登用(早すぎる登用)が、部下を含む現地人材全体の意欲や能力を引き出す上で“悪影響”をもたらす傾向が確認された点を指摘した。すなわち、後者の場合には、「特定の現地人材の“個人的技量”への依存度が高い段階」で登用が進められるため、登用後、彼らの“知識専有意識”が顕在化し、部下の育成や現地人材間の相互学習や現場での連携を進める上で悪影響が生じがちとなる点が指摘されたのである。 

備考(Remarks)  

2013  Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model  単独  2013/6/08 
SIBR(Society of Interdisciplinary Business Research)-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research  , SIBR, and Thammasat University (Faculty of Economics)  , Proceedings, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok, June 6th-8th, 2013  , SIBR (Society of Interdisciplinary Business Research)  , pp.1-25.  , pp.1-25.   

概要(Abstract)   In this study, in examining possible roles of Japanese MNEs (multi-national enterprises) for their skill development of Asian developing countries, we will focus on the “misalliance problem”, or the “gap” in the mentality or notion of “job” or “profession” between Japanese employees and local employees.
  Based on the author’s interviews to Asian affiliates of Japanese MNEs, the nature of the misalliance is captured by the two aspects of (1) long term commitment vs. higher mobility, and (2) flexible engagement vs. well-defined engagement. On the first aspect, J-type skills are characterized by “context specific skills” developed through intra-firm OJTs, while the local conditions are characterized by “occupational skills” acquired through formal education or TVET institutes. On the second aspect, J-type skills are illustrated as “○-model with larger gray areas”, while the local conditions are illustrated as “□-model with smaller gray areas”.
  Thus, using this “○vs.□-model” framework, the observed modifications in the original J-type skills in Asian affiliates are stylized as the “stepwise hybrid of □&○-model” [1st stage: □-model adjustment; 2nd stage: ○&□-skill development], where the misalliance problem can be mitigated in terms of (a) manners of tasks and job assignment, (b) mode of skills and knowledge, and (c) manners of coordination.
  Finally, possible implications for “○vs.□-model” are discussed, where a seemingly ongoing “convergence towards hybrid of ○&□-model” between Japanese parents and Asian affiliates is likely to promote a closer collaboration across the global production network of Japanese MNEs.  

備考(Remarks) This presentation is based on the updated version of the author’s paper [Hayashi, Takashi (2012), “Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model”, The Nanzan Journal of Economic Studies, Vol.27, No.2, pp.159-184], which is on the Proceedings, SIBR-Thammasat Conference on Interdisciplinary Business & Economics Research, Bangkok, June 6th-8th, 2013, b13-215, pp.1-25. The presented paper was awarded “Best Paper Award” in the conference.   

2012  “早すぎる登用”とその解決に向けて: 日系企業アジア子会社における事例研究  単独  2012/10/6 
国際ビジネス研究学会中部部会 第23回研究会(名城大学)  , 国際ビジネス研究学会   

概要(Abstract)  この報告では、筆者が2007年に日系企業のアジア子会社に対して行った調査のうち、いくつかの事例では“早すぎる登用”とも言うべき状況が確認される一方、別のいくつかの事例では“実力に応じた登用”とも言うべき対照的な状況が確認された点をふまえ、各々の状況が生じるメカニズムを単純なダイナミックゲームを用いて定式化するとともに、両者の違いをもたらした要因を2種類の利得条件を用いて示すことを試みた。
 すなわち、(1)日本人経営陣からみて、特定の現地人幹部社員の個人的技量に対する依存度が高い、および(2)登用された現地人幹部社員からみて、「後輩に積極的に知識を教えると、自らの地位が脅かされる」という懸念がある、という2つの条件が重なった場合には、“早すぎる登用”という状況が生じる点が示された。その一方、これら2つの条件のうちいずれか一方が満たされなくなるならば、“実力に応じた登用”という状況へのシフトが可能であるという点が併せて示された。 

備考(Remarks)  

2010  Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model  単独  2011/3/6 
The Third Annual Conference of the Academic Network for Development in Asia, The International Seminar on Skills Development for the Emerging New Dynamism in Asian Developing Countries under Globalization  , Academic Network for Development in Asia (Coordinated by Graduate School of International Development, Nagoya University)   

概要(Abstract) In this study, in examining possible roles of Japanese MNEs (multi-national enterprises) for their skill development of Asian developing countries, we will focus on the “misalliance problem”, or the “gap” in the mentality or notion of “job” or “profession” between Japanese employees and local employees.
Based on the author’s interviews to Asian affiliates of Japanese MNEs, the nature of the misalliance is captured by the two aspects of (1) long term commitment vs. higher mobility, and (2) flexible engagement vs. well-defined engagement. On the first aspect, J-type skills are characterized by “context specific skills” developed through intra-firm OJTs, while the local conditions are characterized by “occupational skills” acquired through formal education or TVET institutes. On the second aspect, J-type skills are illustrated as “○-model with larger gray areas”, while the local conditions are illustrated as “□-model with smaller gray areas”.
Thus, using this “○vs.□-model” framework, the observed modifications in the original J-type skills in Asian affiliates are stylized as the “stepwise hybrid of □&○-model” [1st stage: □-model adjustment; 2nd stage: ○&□-skill development], where the misalliance problem can be mitigated in terms of (a) manners of tasks and job assignment, (b) mode of skills and knowledge, and (c) manners of coordination.
Finally, possible implications for “○vs.□-model” are discussed, where a seemingly ongoing “convergence towards hybrid of ○&□-model” between Japanese parents and Asian affiliates is likely to promote a closer collaboration across the global production network of Japanese MNEs.  

備考(Remarks)  

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研究助成
年度
Year
助成名称または科学研究費補助金研究種目名
Name of grant or research classification for scientific research funding
研究題目
Research Title
役割(代表/非代表)
Role
助成団体
Granting body
助成金額
Grant amount
2017  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  太平洋島嶼地域における自動車関連市場の動向に関する現地調査 
非代表    15万円 

研究内容(Research Content)  本研究は、2016年度に行われた同調査で得られた結果を踏まえつつ、太平洋島嶼国、とりわけフィジーにおいて生じている放置車両の問題が、近年深刻化しつつある状況を確認するとともに、現地のJICA事務所や現地政府・自治体等を訪ねて、この問題の解決に向けた政策支援のあり方をさぐる。 

備考(Remarks)  

2016  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  太平洋島嶼諸国における自動車リサイクル問題の現状と解決策について 
非代表    15万円 

研究内容(Research Content)  近年、フィジーをはじめとする太平洋島嶼国では、近年、モータリゼーションが進展する一方、自動車のリサイクル市場は十分に発達しておらず、処理がなされないまま放置される廃棄車両の台数が増加し、環境への悪影響の深刻化が懸念されている。
 本研究では、現地調査を通じてその現状を確認するとともに、「リサイクル市場が“小規模”なまま“分断”されている」という島嶼国の特徴に注目しながら、この問題が生じた背景を考察する。さらに、2002年の自動車リサイクル法の制定以降、廃棄物問題に顕著な成果がみられる日本の経験を参考にしつつ、この問題の解決に向けた具体的な方策を考察する。 

備考(Remarks)  

2015  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  現地人材育成の進展と日本企業のアジア展開(2) 
    150,000円 

研究内容(Research Content) 活動内容等(Content of Activities)上記の期間に中国を訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性」というテーマに関して、日系企業5社(いずれも上海市)に対して現地聞き取り調査を行った。また、京都大学教授の塩地洋氏を中心に実施された中国自動車市場の動向に関する現地調査(北京市)に同行させて頂き、日系企業4社、現地系企業2社、政府関連機関等3カ所を訪ねた。 

備考(Remarks)  

2014  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2  現地人材育成の進展と日本企業のアジア展開:アジアとの連携を深める取り組みをさぐる 
代表    145000円 

研究内容(Research Content) 本研究は、日本企業の対アジア直接投資と関わる「テーマA:アジア地域での近年の事業展開」および「テーマB:アジア子会社での現地人材の育成」に注目し、以下の「作業仮説1」の妥当性に関する検討を通じ、日本-アジア間の“相互補完的な分業・協業関係”のさらなる発展に向けた含意を導くことを試みる。

[作業仮説1:アジア子会社における“融合型の経験”とその展開可能性]
「アジア子会社での“融合型の経験”」は、日本企業が“成長するアジア”との連携を深めようとする「(ア)アジア市場のニーズに対応した製品開発の強化」、「(イ)アジア系企業との企業間連携の深化」、「(ウ)日本本社-アジア子会社感の相互学習体制の充実」等の進展を促すことを通じ、日本とアジアとの間の“相互補完的な分業・協業関係”のさらなる発展に資する可能性があるのではないか。
 

備考(Remarks)  

2013  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性(2)  
代表    150,000円 

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

2013  南山大学パッヘ研究奨励金II-B  Skill Development by Asian Affiliates of Japanese MNEs: Misalliance Problem and Hybrid of ○&□ Model 
代表    107,610円 

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

2012  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性 
代表     

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

2007  南山大学アジア太平洋研究センター海外研究出張助成  アジア子会社における現地人材育成の取り組みをさぐる 
     

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

2005  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2  アジア子会社における活動内容の高度化: 課題対応能力の育成のあり方をめぐって 
     

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

2003  南山大学パッヘ研究奨励金I-A-2  日本企業の人材・技能システム: 従来の強みを活かした進化の可能性とは? 
     

研究内容(Research Content) 助成金 

備考(Remarks)  

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研究活動/社会的活動
年度
Year
活動名称
Name of activities
活動期間
Period of Activities
2018  調査活動  2019年3月17日 ~3月21日 

活動内容等(Content of Activities) 今回の調査では、筆者のかつての調査等でお世話になった日本企業各社の協力を得て、ハノイ市内および同市郊外にある日本企業4社の現地子会社、およびJETROハノイ事務所を訪問し、報告者の研究テーマである「現地人材の育成・登用にあたっての問題点、およびその対応のあり方」に関し、各1時間~3時間程度の聞き取り調査を行った。 

2017  調査活動  2018/3/20~2018/3/26 

活動内容等(Content of Activities) 京都大学経済学部の塩地洋教授が実施する現地調査に参加し、以下の期間に、(ア)この問題に関する政策支援の可能性を検討している現地JICA事務所、(イ) 市役所、タウン・カウンシル等の現地自治体側対応窓口、(ウ)パーツ業者や自動車解体事業者をはじめとするリサイクル関連業者等を訪ねて聞き取り調査を実施するとともに、廃棄自動車が放置されている現場数か所を視察した。 

2016  調査活動  2016/12/8 ~2016/12/12 

活動内容等(Content of Activities)  京都大学経済学部の塩地洋教授が実施する現地調査に参加し、12月10日に、フィジー本島SuvaにあるToyota Tsusho (South Sea)本社を訪ね、フィジーにおける新車および中古車市場の動向や現地における自動車リサイクルの状況等に関してお話を伺った。また、12月12日には、現地でJICA事業を支援されておられる清水孝富士氏から、廃棄自動車が野積みされている本島Nadi郊外の現場をご案内頂くとともに、現地のリサイクル事情、および廃棄自動車の放置問題の現状および背景に関してお話を伺った。 

2014  調査活動  2015/03/13 

活動内容等(Content of Activities) アジアに進出している日本企業の本社事業所を訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性」というテーマに関し、日本本社側からの視点に注目する形で聞き取り調査を行った。 

2014  調査活動  2014/07/18 

活動内容等(Content of Activities) アジアに進出している日本企業の本社事業所を訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性」というテーマに関し、日本本社側からの視点に注目する形で聞き取り調査を行った。 

2013  調査活動  2013/8/25〜2013/9/7 

活動内容等(Content of Activities) 下記の期間に中国を訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性」というテーマに関して、日系企業等17社(深圳および東莞3社、香港5社、上海9社)に対して現地聞き取り調査を行った。なお、調査は、南山大学アジア太平洋研究センターから海外研究出張助成を受ける形で行われた。 

2013  調査活動  2013/6/3〜2013/6/1  

活動内容等(Content of Activities) 下記の期間にシンガポールおよびマレーシアを訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性」というテーマに関して、日系企業等7社(シンガポール1社、クアラルンプール3、ペナン3社)に対して現地聞き取り調査を行った。なお本調査は、筆者の国際会議(バンコク)での発表に伴う海外出張の機会を活かして実施され、一部渡航費につき、南山大学パッヘ研究奨励金Ⅱ-Bから助成を受ける形で行われた。  

2012  調査活動  2013年3月10日〜3月17日  

活動内容等(Content of Activities) 活動内容等(Content of Activities) 上記の期間にシンガポール、マレーシアの2カ国を訪ね、「現地人材育成の進展とアジア子会社の展開可能性 」というテーマに関して、これら2カ国に立地する日系企業9社(シンガポール2社、マレーシア7社)に対して現地聞き取り調査を行った。なお、調査は、南山大学アジア太平洋研究センターから海外研究出張助成を受ける形で行われた。 

2011  調査活動  2012/3/11~2012/3/18 

活動内容等(Content of Activities) 文部科学省「大学教育充実のための戦略的大学連携プログラム」として採択された本学ビジネス研究科の「大学間連携によるマネジメント教育プログラムの質の共有化と相互評価システムの開発」の一環として、マレーシアで調査を行った。現地の日系企業、および現地のビジネススクールを訪問し、(1)現地日系企業の経営現地化を担う現地人材開発についての調査、および(2)現地のビジネススクールや大学のものづくり経営人材の教育と現状の調査を行った。 

2009  調査活動  2010年1月11日 

活動内容等(Content of Activities) 自身のカンボジアへの国際会議出席の機会を活用し、「カンボジア政府による産業育成政策、ならびに日系をはじめとする各国メーカーの対カンボジア進出状況」をさぐるにあたり、現地聞き取り調査を行った。具体的には、(ア)カンボジア政府の開発委員会(CDC)事務所、(イ)プノンペン特別経済区(PPSEZ)事務所、(ウ)PPSEZへの進出日系メーカー1社,をお訪ねした。 

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著書・学術論文に関する統計情報
年度
Academic Year
学術研究著書の件数
No. of Academic Books
学会誌・国際会議議事録等に掲載された学術論文の件数
No. of Academic Articles in Journals/Int'l Conference Papers
学内的な紀要等に掲載された学術論文の件数
No. of Academic Articles Pub'd in University Bulletins
学会受賞等の受賞件数
No. of Academic Awards Received
国際学会でのゲストスピーカーの件数
No. of Times as Guest Speaker at Int'l Academic Conferences
国際学会での研究発表の件数
No. of Presentations of Papers at Int'l Academic Conferences
国内学会でのゲストスピーカーの件数
No. of Times as Guest Speaker at National Academic Conf.
国内学会での研究発表の件数
No. of Papers Presented at National Academic Conf.
2018   
2017 
2016 
2015 
2014 
2013 
2012 
2011 
2010 
2009 
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2019/04/08 更新